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MEDIDAS
Hay un abanico de
medidas que a un nivel práctico, han demostrado ser efectivas en
estas situaciones; aunque en el ámbito científico todavía no hay
investigaciones
disponibles que lo demuestren.
Sin embargo, la
experiencia práctica en Suecia es abundante.
Debido al hecho
de que el Comité Nacional de Seguridad y Salud Laboral de (NBOSH) de
Estocolmo, viene distribuyendo material pedagógico desde 1989
(vídeos,
Murales, Manuales, libros, etc.; una traducción alemana se encuentra
en Leymann, 1995ª y 1995b), cerca de unas 300 empresas suecas lo han
usado, según información del NBOSH de noviembre de 1996.
De hecho, el
video educativo y otros materiales han resultado un “bestseller”
desde 1989.
Yo mismo he usado
este material en cerca de un centenar de empresas.
La información
que sigue está basada en estas experiencias prácticas y otras
informaciones verbales de personal educativo (véase también Leymann,
1993ª).
Cuando se trata de seleccionar una medida, es esencial tener claro
en qué fase del proceso de acoso nos encontremos.
Hay diferentes
medidas disponibles para prevenir su desarrollo, detenerlo, o
rehabilitar al acosado.
Precauciones
Debería ser de
interés central para un empleador el establecer una política
preventiva para que los conflictos no degeneren en situaciones
peligrosas.
Parece ser casi
suficiente el que el empleador establezca que el escalamiento
peligroso de conflictos no es conveniente a la empresa, y que la
alta dirección considere como regla la prevención por supervisores y
directivos.
La educación de
los directivos de todos los niveles en el arte de la gestión del
conflicto, y el entrenamiento en el uso apropiado de la política de
la compañía, es una medida de naturaleza preventiva.
Adicionalmente
deben existir reglas de cómo evitar que los inevitables conflictos
pasen a mayores.
Intervenciones tempranas de la dirección
En orden a intervenir a tiempo, un buen directivo debe ser capaz de
leer los primeros síntomas de un proceso de Mobbing en curso.
La alta dirección
debe nombrar uno o más individuos en la organización a los cuales
puedan dirigirse los empleados en peligro.
La dirección
tiene que delegar autoridad en estos cargos para que puedan tomar
iniciativas en casos concretos.
Los estudios de
casos hasta el momento (Leymann, 1992b) demuestran muy claramente
que la incapacidad a estos niveles lleva a los supervisores a
sentirse inseguros en su rol funcional en tales conflictos.
La política de la
compañía debe también dar información clara relativa al tema.
Una manera de
prevención e intervención tempranas es abordar con decisión los
asuntos organizativos de la compañía, dar forma al orden
organizacional e introducir la ética en el comportamiento diario
(Véase el material pedagógico del NBOSH, 1989 y su traducción
alemana, Leymann, 1995ª, 1995b).
Rehabilitación profesional
Conforme un
proceso de acoso se desarrolla es la obligación de la dirección
proteger al individuo en peligro.
Se debe prevenir
su estigmatización y que sea capaz
de recuperar su reputación y habilidades previas.
Se le debe
sugerir que tome baja por enfermedad, y ofrecer la posibilidad de
reintegración profesional.
La investigación
actual en Suecia y Alemania aportará métodos efectivos en fechas
futuras.
Por el contrario,
permitir la desgracia de una persona a través de un proceso de
acosos, y por ello, desprenderse de ella, deberá ser considerado,
por lo menos, como un fracaso de gestión mayúsculo.
Legislación
La legislación
escandinava reconoce el derecho de los trabajadores a mantenerse
física y mentalmente sanos en su trabajo (Suecia, Finlandia y
Noruega).
El Comité Sueco
de Seguridad y salud Laboral ha elevado al mayor rango legislativo
tres normas en orden a plasmar tal principio, una de las cuales está
especialmente diseñada contra el Mobbing.
Una de estas
normas obliga al empleador al control interno de las condiciones de
trabajo de un modo regular, con el fin de tomar medidas en estadios
tempranos (AFS, 1992).
Otra norma obliga
a intervenciones directas cuando el Mobbing ocurre (AFS, 1993).
La tercera norma
define la responsabilidad del empleador en la rehabilitación
profesional siempre que un empleado haya estado de bajas cortas con
frecuencia durante un año, o durante un mes seguido (AFS, 1994).
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