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1. EL CONCEPTO DE ACOSO MORAL O MOBBING COMO RIESGO PSICOSOCIAL
EN EL TRABAJO
El concepto científico de “mobbing”
La palabra “mobbing” deriva del término
inglés “mob” cuyo significado en castellano sería el de una multitud
excitada que rodea o asedia a alguien (una persona) o a algo (un
edificio, un objeto) bien sea de forma amistosa o bien de forma
hostil.
El sustantivo “mob” es el gentío, el vulgo,
la plebe o “populacho”, mientras que el verbo “to mob” describe la
acción de ese gentío de agolparse o atestarse en torno a algo o bien
la de asediar o atacar en masa a alguien.
El origen de la palabra describe, por tanto,
una acción colectiva de un grupo de personas frente a algo o
alguien, y curiosamente no siempre de modo negativo, tal y como
ahora está siendo tratada en el ámbito de las condiciones de
trabajo.
Es en dicho ámbito en el que el concepto de
“mobbing” o “bullying” o acoso moral ha sido desarrollado
históricamente por diversos científicos y psicólogos, principalmente
por el Profesor Heinz Leymann cuya definición se recoge en la Nota
Técnica Preventiva (NTP) 476 del Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo (INSHT) como una situación en la que una
persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen una
violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente
(como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como
media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de
trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la
víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio
de sus labores y lograr que finalmente que esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo.
Para Leymann la diferencia entre el mobbing
y cualquier otro conflicto entre personas en el mundo laboral es que
el mismo no se desarrolla entre iguales sino que la víctima ocupa
una posición de inferioridad, bien ya sea jerárquica o de hecho,
respecto del agresor.
O en otras palabras, se suele describir la
relación entre el agredido y el agresor como “asimétrica”.
Por lo tanto son tres los principales rasgos
que diferencias el mobbing o acoso moral de cualquier otro tipo de
conflicto interpersonal en el medio laboral: la duración, la
repetición y la relación asimétrica o desigual entre las dos partes
del conflicto.
El concepto legal de mobbing
Recientemente el término ha sido descrito
por un grupo de expertos de la Unión Europea como “un comportamiento
negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores
jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y
ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o
indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el
efecto de hacerle el vacío”.
Es decir, se trata de una conducta hostil o
intimidatoria seguida frente a un trabajador en el marco de su
relación por cuenta ajena, que puede ser llevada a cabo por un
individuo o por varios, y que este individuo o individuos pueden ser
tanto el propio empleador, como su representante o mando intermedio,
o incluso sus propios compañeros de trabajo con una posición de
facto superior.
Se diferencia así de otros tipos de acoso,
como el “burn-out”, motivado por la relación del trabajador con los
clientes o usuarios de la empresa en la que trabaja y la presión que
sufre por el trato con éstos.
Y hay que tener en cuenta que el principal
objeto del mobbing es hacerle el vacío al trabajador, es decir
provocar su humillación y definitivo alejamiento del lugar de
trabajo y en esto se diferencia también del llamado “acoso sexual”,
que no persigue tal fin.
Por lo tanto, el “acoso moral” o mobbing
incluye en su definición a dos tipos de comportamiento que, como
veremos a continuación, pueden tener un tratamiento jurídico
diferenciado:
1) Por un lado, la persecución y
acoso ejercitada por el empresario o sus representantes (tornándose
“política de empresa”) frente a un trabajador o trabajadores por
motivos de reorganización, de reducción de personal, etc., o con
el simple objetivo de eliminar trabajadores incómodos (por motivos
sindicales, personales del empleador, etc).
Esta conducta se describe en inglés con el
nombre de “bossing”, palabra que proviene de “boss” (patrón o jefe).
2) Y por el otro, hablamos
propiamente de mobbing refiriéndonos a las formas de persecución y
acoso recurrente que unos trabajadores, que ocupan una posición
considerada de facto como superior, ejercen frente a otro u otros
trabajadores ante la conducta pasiva del empleador y/o sus
representantes.
En los textos legales de los países de la
Unión Europea apenas hay mención del mobbing si exceptuamos la
legislación sueca, que lo define como “recurrentes acciones
reprobables o claramente hostiles frente a un trabajador o
trabajadores adoptadas en el ámbito de las relaciones
interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y con el
propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores
respecto de los demás que operan en un mismo lugar de trabajo”.
En un proyecto de ley italiano se define
como “los actos y comportamientos llevados a cabo por el empresario,
o por los sujetos que tengan una posición jerárquicamente superior o
igual grado o categoría en el conjunto de los trabajadores, hechos
con el propósito de dañar a un trabajador con carácter sistemático,
de modo perdurable y con clara determinación”.
El mobbing como riesgo psicosocial
El mobbing se encuentra dentro del grupo de
los llamados riesgos psicosociales que son los que menor tratamiento
legislativo han tenido hasta ahora en nuestro ordenamiento jurídico,
incluso menor que los riesgos ergonómicos.
Tradicionalmente, los riesgos de seguridad
han sido los que empezaron marcando la pauta de la legislación de
prevención de riesgos laborales y hoy en día siguen abarcando la
mayor parte de las acciones de todos los agentes de la prevención.
En la Inspección de Trabajo se calcula como
media que solo una de cada diez actuaciones está relacionada con
riesgos que no sean de seguridad.
La seguridad también es la materia más
preponderante con diferencia en la acción de los servicios técnicos
de seguridad y salud de las Comunidades Autónomas.
Es la materia que más condiciona las cifras
de siniestralidad laboral, cuya reducción se ha convertido en el
principal objetivo de todas las administraciones públicas, y es
además la materia que cuenta con más especialistas en activo.
Le sigue en este ranking la higiene
industrial que ha actualizado y ampliado enormemente su regulación
legal en los últimos 15 años.
La ergonomía ya cuenta con algunos
especialistas, todavía escasos, y con algunas normas particulares de
aplicación.
Sin embargo, la psicosociología sólo cuenta
con algunas breves menciones en el artículo 36.5 del Estatuto de los
Trabajadores y el Art. 15.1.d) de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales en lo relativo al ritmo de trabajo y trabajo monótono.
La regulación legal sobre el acoso moral
o mobbing
Por lo pronto carecemos de una regulación
básica sobre este tipo de riesgos en nuestra legislación de
seguridad y salud en el trabajo y no solamente eso, tampoco contamos
con especialistas en número y formación suficiente en este tema
tanto en el sector público como en el privado, por lo que el
tratamiento del problema suele realizarse en la mayor parte de las
veces sin contar con expertos o especialistas.
El país del que se sabe que más ha tratado
sobre el tema es Suecia y es también el único del que conocemos una
regulación legal sobre las medidas a adoptar contra las formas de
persecución o acoso psicológico en el ambiente de trabajo.
Se trata de una norma del año 1993 que
desarrolla la Ley Básica de Prevención de Riesgos de aquel país y
cuyo contenido legal a continuación resumimos.
De acuerdo con los informes que se realizan
en el ámbito de acción de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en
el Trabajo estos riesgos serían el elevado ritmo de trabajo, el
ritmo de trabajo determinado en función de las demandas sociales, el
ritmo de trabajo determinado por las máquinas, la violencia física
en el trabajo, el acoso moral y la victimización en el lugar de
trabajo, el acoso sexual en el trabajo y el trabajo monótono.
Otras legislaciones sólo hacen
consideraciones generales entre las cuáles sí podría contemplarse el
acoso moral o mobbing.
Así la Ley de Ambiente de Trabajo noruega de
1997 establece en su artículo 12, referido a las condiciones
generales de planificación del trabajo, que “la tecnología,
organización del trabajo, su ejecución, horario y regímenes
salariales deberán estar organizados de tal forma que no se exponga
a los trabajadores a efectos físicos o mentales adversos y de forma
que se garanticen sus posibilidades de ejercer sus derechos y se
aseguren que sus condiciones de seguridad no se perjudiquen”.
Se establecen dos principios generales:
1) Que el empresario debe planificar
y organizar el trabajo para prevenir cuanto sea posible el riesgo de
persecución psicológica en el trabajo.
2) Que el empresario deberá
manifestar de modo inequívoco que estas formas de persecución no van
a ser en absoluto toleradas.
Y a continuación señala las medidas que debe
adoptar el empresario:
1) Deberá prever procedimientos que
permitan encauzar los problemas de persecución psicológica, la
existencia de fallos inherentes a la organización del trabajo o
problemas de cooperación y colaboración entre los trabajadores.
2) Deberá adoptar eficaces medidas de
forma inmediata ante la existencia de estos problemas y realizará un
análisis para comprobar si los mismos se deben a una inadecuada
organización del trabajo.
3) Que los trabajadores sometidos al
acoso o persecución deberán recibir alguna forma de ayuda o apoyo
inmediata.
En definitiva, que estas situaciones han de
ser prevenidas por el empresario en su política de personal y que
una vez manifestadas han de ser suficientemente remediadas y
analizadas para evitar su reproducción futura.
Suecia es también el único país del que
disponemos de datos oficiales sobre la incidencia del acoso moral en
el trabajo.
Según una encuesta de condiciones de trabajo
elaborada por el Gobierno sueco en 1995 el 7,9 por 100 de los
trabajadores contestaron en dicha encuesta que se habían sentido
alguna vez en los últimos doce meses sujetos a persecución personal
en el trabajo en forma de palabra o trato poco amable por parte de
sus superiores o compañeros de trabajo.
De esta encuesta se sacan algunos datos de
interés.
El acoso moral afecta más a las mujeres que
a los hombres.
Por sectores destaca mucho más en las
administraciones públicas y servicios, y dentro de este sectores con
especial incidencia en los trabajos de Sanidad, Educación,
Asistencia Social, Suministro de Agua, Industria Química e Industria
Alimentaria.
Por el tamaño de la empresa la incidencia
mayor se encuentra en aquellas que tienen entre 50 y 99
trabajadores.
Por ocupaciones la mayor incidencia se
encuentra en el sector de los profesionales muy cualificados, entre
los cuáles destacan los profesionales de la sanidad, científicos e
ingenieros.
Y por el tipo de contratación se manifiesta
más este problema en los trabajadores con contratación fija o
indefinida.
Como hemos señalado antes, en nuestro
Ordenamiento Jurídico no existe todavía ningún tratamiento
específico sobre el acoso moral, pero en cambio sí tenemos normas
legales cuyo alcance genérico nos permitiría afrontar este tipo de
situaciones siempre y cuando esclarezcamos debidamente su alcance y
significación.
Al estudio de estas normas nos vamos a
referir a continuación.
2. EL TRATAMIENTO TRADICIONAL DEL PROBLEMA
El derecho del trabajador a su intimidad y
consideración debida a su dignidad.
El problema del acoso moral a un trabajador
por parte de su empresario o de sus representantes cuenta con algún
claro antecedente en nuestra legislación laboral.
Se establece en el Estatuto de los
Trabajadores el derecho de los trabajadores “a su integridad física”
(Art. 4.2.d) y “al respeto de su intimidad y a la consideración
debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas
verbales o físicas de naturaleza sexual” (Art. 4.2.e).
Este precepto tiene su complemento en otros
del mismo texto legal como son los siguientes:
a) El derecho del trabajador a “la
ocupación efectiva” (Art. 4.2.a) ET) precepto cuyo incumplimiento
viene a veces inexorablemente unido a la conducta de falta de
respeto y consideración debida al trabajador y que resulta de más
fácil
constatación para la Inspección de Trabajo.
b) El derecho del trabajador a que se
salvaguarde su intimidad personal cuando se entrega la copia básica
de su contrato a los representantes de los trabajadores (Art. 8.3.a)
ET)
c) Las salvaguardas legales cuando se
practica un registro sobre la persona del trabajador, sus taquillas
o efectos individuales (Art. 18 ET)
d) Los límites a las facultades del
empresario de vigilancia y control para verificar el cumplimiento
por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales (Art.
20.3. ET).
e) Y por último, cuando se plantean
los límites a la movilidad funcional del trabajador, la cuál en
ningún caso se podrá efectuar con menoscabo de su dignidad (Art.
39.3. ET) y sin un procedimiento especial de modificación sustancial
de las condiciones de trabajo (Art. 41 ET).
Las consecuencias del incumplimiento de
este derecho
Ante el incumplimiento por el empresario de
este derecho legalmente reconocido las acciones que puede emprender
el trabajador ofendido pueden ser de diferente índole:
En primer lugar, el trabajador puede
dirigirse mediante denuncia ante la Inspección de Trabajo, la cual
una vez comprobados y verificados los hechos podrá intentar la
búsqueda de una solución equitativa al conflicto si existiera una
adecuada disposición de las partes promoviendo en tal caso las
medidas de requerimiento, recomendación o advertencia que
correspondan .
En el caso de que no hubiese disposición a
buscar soluciones de equidad el Inspector podría iniciar el
procedimiento administrativo sancionador por la infracción
tipificada como muy grave por el artículo 8.11. de la Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social que se refiere a “los
actos del empresario que fueran contrarios al respeto a la intimidad
y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”.
El Inspector de Trabajo, una vez constatada
la infracción bien de modo directo y personal o bien valiéndose de
otras pruebas válidas en derecho y suficientemente contrastadas,
iniciaría el procedimiento sancionador en el orden social mediante
la extensión de un Acta de Infracción en la que se propondría la
imposición de una multa de 500.001 pesetas a 15.000.000 pesetas a la
Autoridad laboral correspondiente de la Comunidad Autónoma.
En segundo lugar, y en el orden de su
relación contractual laboral el propio trabajador afectado podría
dirigirse a la jurisdicción social a fin de iniciar frente a su
empleador el procedimiento para extinguir su relación laboral con
una indemnización similar a la del despido improcedente conforme al
artículo 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
Y además de la acción de extinción o
conjuntamente con ésta podría exigir por la misma vía jurisdiccional
una reparación indemnizatoria por los daños y perjuicios
profesionales que la conducta del empresario le ha ocasionado.
Si considerásemos que el acoso moral en el
trabajo tiene este único tratamiento en nuestro derecho podríamos
llegar, entre otras, a las siguientes conclusiones:
1) Solamente estaría penalizado el
acoso moral del empresario al trabajador dentro de la relación
laboral pero no fuera de ésta.
Cuando se tratase de una relación de derecho
administrativo o funcionarial, o entre socios cooperativistas, o el
agresor perteneciera o estuviera encuadrado dentro de otra empresa
que actúe en el mismo centro de trabajo estaríamos ante relaciones
que estarían fuera del ámbito de la relación laboral y que sólo se
penalizarían por vía penal (por amenazas y coacciones de la persona
que es presunto agresor), por vía civil (exigiendo la
correspondiente responsabilidad contractual o extracontractual bien
al agresor o a la empresa para la que trabaja) o por vía
administrativa dentro
de la relación de funcionarios públicos (mediante el expediente
sancionador a la persona que ha cometido una falta leve o grave a
los reglamentos internos de la Administración).
2) En consecuencia también las
agresiones que se produzcan entre compañeros de trabajo de la misma
empresa y en las que no intervenga el empresario o empleador
quedarían también al margen de la responsabilidad de este último.
La víctima tendría que dirigirse frente a su
agresor por la vía penal o civil por las vías antes indicadas.
En este mismo argumento se basa al parecer
la Seguridad Social para declarar que las enfermedades padecidas por
los trabajadores no son accidente de trabajo porque obedecen a
causas no imputables al empleador.
3) La infracción por acoso moral no
sería considerada como una infracción a la normativa de prevención
de riesgos laborales y por tanto ante la declaración de accidente de
trabajo por las lesiones psíquicas ocasionadas a los trabajadores
agredidos no podría dar lugar a la reclamación del recargo de las
prestaciones de la Seguridad Social en su favor.
La diferencia entre la vulneración de los
derechos laborales y el acoso moral
Sin embargo, este tratamiento, referido a la
violación de los derechos profesionales del trabajador afectado en
su relación contractual laboral no es propiamente lo que hemos
definido como “acoso moral” o “mobbing”.
En primer lugar por su distinta naturaleza y
finalidad. La violación de los derechos profesionales del trabajador
no siempre tiene como objeto la producción de un daño psicológico y
a veces ni tan siquiera tiene el propósito oculto de que el
trabajador abandone la empresa en la que presta sus servicios.
Tampoco exige la violación de este derecho
que la conducta del hostigador sea continuada y perdurable en el
tiempo a diferencia del acoso moral o mobbing.
Es cierto que una de las manifestaciones
visibles del mobbing puede ser la violación clara y flagrante de
este derecho, dándose así una concurrencia entre ambos tipos de
conducta, pero en la práctica el acoso moral o mobbing puede abarcar
muchas más conductas sutiles de ataque psicológico al trabajador.
Debemos tener en cuenta que las conductas de
persecución psicológica o acoso moral pueden manifestarse como modos
de atentar contra la reputación de la víctima (ridiculizándola
públicamente por múltiples causas), contra el ejercicio de su
trabajo (encomendándole tareas de excesiva dificultad, o trabajo en
exceso o recriminándole
por unos supuestos malos resultados de su tarea) o manipulando su
comunicación e información con los demás compañeros o sus
superiores.
No se trataría, en suma, de la simple
violación de unos derechos profesionales sino de una conducta que
tiene por consecuencia un daño en la salud de trabajador afectado
por la persecución de tipo psicológico y que por tanto ha de tener
el tratamiento propio de la normativa de prevención de riesgos
laborales conforme a la descripción que de ella hace el artículo 1
de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre como a continuación examinamos.
3. EL TRATAMIENTO DEL ACOSO MORAL
CONFORME A LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
El objeto de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales es el de promover la seguridad y salud de los trabajadores
mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades
necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo (Art.
2 LPRL).
Sobre qué se entiende por riesgo laboral el
artículo 4.2º de la Ley establece que es “la posibilidad de un
trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo”.
Y por “daños derivados del trabajo”, de
acuerdo con la definición del artículo 4.3º de la Ley, se han de
considerar “las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con
motivo u ocasión del trabajo”. Por lo cual, también la prevención de
las lesiones y trastornos psíquicos entran plenamente dentro de la
obligación de protección que corresponde al empresario superando el
viejo concepto de “lesión corporal” incorporado desde hace más de
100 años a la legislación de Seguridad Social sobre accidentes de
trabajo y del que luego trataremos.
Por lo tanto, entre las obligaciones que se
establecen dentro del marco de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales se encuentra también la de prevenir el acoso moral en
tanto que esta conducta puede ocasionar un daño a la salud de los
trabajadores.
Ahora bien, tanto por razones lógicas como
procedimentales el tratamiento no puede ser idéntico cuando el
sujeto agresor es el empleador o su representante que cuando se
trata de otro trabajador. Analizamos a continuación las dos
posibilidades:
3.1 EL ACOSO MORAL LLEVADO A CABO POR EL
EMPLEADOR O SUS REPRESENTANTES (“BOSSING”)
Consideremos en primer lugar una de las más
frecuentes manifestaciones del acoso moral o mobbing, que es la que
tiene lugar cuando es el propio empresario o su representante el
principal sujeto instigador o incluso autor del acoso moral hacia un
trabajador.
Se trata de un tipo de conducta que puede
presentarse por lo común en empresas de menor tamaño, muchas veces
de carácter familiar, en las que el empresario desarrolla una
estrategia para “librarse” de un trabajador que por cualquier motivo
le resulta incómodo, bien ya sea por motivos personales, sindicales
o incluso puramente económicos: prefiere que el empleado se marche
voluntariamente antes que pagar la correspondiente indemnización por
el despido improcedente.
De acuerdo con el artículo 14 LPRL es
obligación del empresario la prevención de los riesgos laborales
garantizando “una protección eficaz en materia de seguridad y salud
en el trabajo”, adoptando en el marco de sus responsabilidades
“cuantas medidas sean necesarias” para tal fin, siguiendo un sistema
de gestión y planificación de las actividades preventivas y
valiéndose de una organización y los medios necesarios.
El artículo 14 de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales es suficientemente explícito al respecto.
En virtud de este principio el empresario
está obligado a adoptar todas las medidas que sean precisas para la
consecución de un resultado, que es el de proteger al trabajador de
los riesgos derivados de su trabajo y por lo tanto de los daños que
pudieran producirse.
Y cuando se dice “todas las medidas” en el
marco de sus responsabilidades no solamente se está hablando de
aquellas específicamente previstas en los textos legales sino
también de otras no previstas pero que lógicamente emanan de sus
potestades de dirección y organización empresarial.
Ha sido precisamente la dicción literal de
este tipo de preceptos genéricos que definen en las legislaciones
europeas la obligación general del empleador de prevenir los riesgos
en el trabajo la que ha permitido a la jurisprudencia de los
tribunales adentrarse en la responsabilidad directa del empresario
por la falta de adopción de medidas que contribuyeran a prevenir,
evitar o corregir las situaciones de acoso o moral o mobbing
sufridas por los trabajadores como consecuencia directa de su
conducta.
Si como acabamos de ver en el apartado
anterior, el sujeto que ejecuta directamente las conductas de
persecución y hostigamiento sistemático es el propio empresario o su
representante estaríamos ante un claro y directo incumplimiento de
este precepto, lo que daría lugar a las consecuencias jurídicas que
luego analizaremos.
3.2 EL TRATAMIENTO LEGAL DEL ACOSO MORAL CUANDO LA AGRESIÓN SE
PRACTICA POR PERSONAS DISTINTAS DEL EMPLEADOR O SUS REPRESENTANTES
(MOBBING)
La otra vertiente del acoso moral es la que
más propiamente se llama “mobbing” y es la producida por la acción
hostigamiento e intimidación de los propios compañeros del lugar de
trabajo, sean o no pertenecientes a la misma empresa que el
afectado, y que ocupan una posición jerárquica o de facto superior
al agredido o víctima.
Tal y como hemos señalado anteriormente, es
obligación del empresario la de “prevenir el riesgo”, en este caso
el que supone el acoso moral, y a tal fin ha de procurar, en primer
lugar, que este no llegue a producirse siguiendo para ello las
políticas que considere precisas.
Pero una vez producida esta situación de
acoso moral o mobbing por parte de los empleados a su servicio
frente a otro trabajador de su empresa debe actuar respecto a ella
con los mismos principios que conducen el tratamiento de cualquier
otro riesgo laboral: la necesidad de analizar o valorar el riesgo
valiéndose de expertos y de adoptar las medidas que se consideren
procedentes a fin de evitar un daño a la salud de los trabajadores.
Analizamos a continuación cada uno de
estos pasos:
A este respecto es bien significativa la
Sentencia del Tribunal de Turín de 16.11.99 y posteriormente la
Sentencia de la Corte Suprema de Casación italiana en la Sección
Laboral de 15 de junio de 2000 (casación 5491/2000) relativa a la
aplicación de un Ordenamiento Jurídico bastante similar al nuestro y
que subraya que sobre el empresario pesa la obligación general de
proteger la integridad física del trabajador, no solamente porque
así lo dispongan las normas laborales sino también las de carácter
constitucional.
Dice esta sentencia que pesa sobre el
empresario la carga de probar que ha cumplido con la obligación de
proteger la integridad física del trabajador mientras que pesa sobre
el trabajador la carga de probar la lesión de su integridad
psicofísica y el nexo de causalidad entre tal evento dañoso y el
desarrollo de su actividad laboral.
A este respecto los comentarios de la
norma sueca sobre persecución psicológica en el ambiente de trabajo
ilustran una serie de ejemplos de cómo el empleador puede establecer
medidas de orden general que prevengan la aparición del
acoso moral tales como elaborar políticas sobre modos de conducta
entre los trabajadores de la empresa que fomenten
un clima de respeto y tolerancia, que se proporcionen medidas
adecuadas respecto de los trabajadores que caigan en
una situación de stress o crisis emocional, que se fomente la
información transparente sobre las acciones de la
empresa y facilite el contacto y la participación periódica de sus
trabajadores en las decisiones productivas o que se
fomente la mejora profesional de los trabajadores y sus
posibilidades de promoción de acuerdo con criterios objetivos.
1) La obligación de identificar el riesgo
y valorarlo
Tal y como señala la NTP 476 del INSHT
existe una primera fase del conflicto en la que éste comienza a
manifestarse hasta que persiste y se hace crónico.
Después una segunda fase de comportamientos
hostigadores grupales o individuales en los que la persona agredida,
otros compañeros de trabajo, representantes sindicales o incluso los
mandos de la propia dirección de la empresa deciden no intervenir o
mantenerse pasivos ante estas conductas.
Una vez que la dirección de la empresa tiene
conocimiento de estas conductas, bien ya sea a través de su servicio
de prevención o trabajador designado para actividades preventivas o
directamente a través de sus propios mandos intermedios o
representantes sindicales, está obligada a intervenir analizando la
situación y adoptando las medidas correctoras procedentes, aplicando
en este punto la sistemática de la legislación vigente.
A este respecto el artículo 4 del Reglamento
de Servicios de Prevención señala que la evaluación de riesgos
deberá tener en cuenta “las condiciones de trabajo” existentes o
previstas y dentro de este término están comprendidas también “las
características del trabajo relativas a su organización y
ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a los que
esté expuesto el trabajador” (Art. 4.7º LPRL), y “la posibilidad de
que el trabajador que ocupe el puesto o vaya a
ocuparlo sea especialmente sensible, por sus características
personales o estado biológico conocido a alguna de dichas
condiciones”.
Se define así en este artículo la doble
vertiente de la evaluación de riesgos, por un lado la de las
condiciones objetivas del puesto y por otra la de las condiciones
subjetivas de la persona o personas que van a ocuparlo.
En esta valoración de las condiciones
objetivas se debía entrar a considerar especialmente las cuestiones
de orden organizativo, que son según el parecer de los expertos las
principales causantes de este tipo de conflictos.
Bien ya sea por la existencia de una
organización pobre y difusa, con desinterés o impotencia para
adoptar decisiones por parte de la jerarquía de mandos intermedios o
superiores, escasa comunicación entre ellos, mala distribución de
trabajo o escasez o excesiva carga de trabajo, o situaciones de
dejadez y desidia de la dirección que favorecen la aparición de
líderes espontáneos que actúan dentro de parcelas de poder fácticas,
etc.
Males todos ellos muy comunes en las
organizaciones empresariales de gran tamaño y más especialmente en
las administraciones públicas.
Para realizar esta función de análisis o
evaluación de este tipo de situaciones el empresario debería valerse
de técnicos superiores especializados en psicosociología aplicada,
ya que el desarrollo de este tipo de evaluaciones siempre exige “una
interpretación o aplicación no mecánica de los criterios de
evaluación” (Art. 37.b) 2º RD 39/1997).
En el caso de que la dirección de la empresa
conociera de estas situaciones y no adoptase medida alguna para
evaluarlas y evitarlas incurriría desde ese momento en
responsabilidad por el incumplimiento de llevar a cabo la evaluación
de riesgos conforme a la normativa de prevención de riesgos
laborales, en concreto el artículo 16 de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales y los artículos 3 a 7 del Reglamento de Servicios
de Prevención.
2) La obligación de adoptar las medidas
procedentes para evitarlo
Siguiendo el desarrollo general de las
normas de prevención, como resultado de la evaluación se han de
adoptar “las medidas preventivas procedentes” (Art. 7.c) RD
39/1997).
- Estas medidas pueden ser de
carácter organizativo, modificando el procedimiento de producción,
aumentando la transparencia, participación de los trabajadores y en
su caso rotación en diferentes tareas, reduciendo la demanda y
aumentando su posibilidad de control sobre su trabajo, etc.
Medidas todas ellas destinadas a disminuir
la tensión nerviosa de los trabajadores y evitar situaciones de
stress que con frecuencia pueden ser la causa de conductas de acoso
moral.
- También podrían ser medidas de
ayuda y atención a la persona agredida valiéndose de especialistas
en la materia.
- Medidas de prevención general en
cuanto a los modos de conducta en la empresa para que este tipo de
situaciones no se reproduzcan en lo sucesivo.
- Y también otras medidas de tipo
organizativo podrían ser la aplicación de medidas disciplinarias
como el despido o traslado del agresor, decisión que siempre es
preferible a la del traslado o despido de la víctima.
La falta de aplicación de las medidas que
deriven como necesarias de la evaluación de riesgos supondría un
incumplimiento de lo dispuesto en el artículo 16.2 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales y los artículo 8 y 9 del
Reglamento de Servicios de Prevención.
4 LAS FORMAS DE INTERVENCIÓN FRENTE AL ACOSO MORAL O MOBBING
A continuación vamos a analizar las
distintas posibilidades de acción de las distintas instancias
administrativas y judiciales ante las situaciones de acoso moral o
mobbing que resulten suficientemente acreditadas.
4.1 LAS POSIBILIDADES DE
INTERVENCIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO FRENTE AL ACOSO MORAL O
MOBBING
1) El requerimiento
Como ya hemos detallado anteriormente respecto a la vulneración de
los derechos de los trabajadores en la relación laboral la primera
posibilidad que se ha de sondear por el Inspector es la posibilidad
de resolución positiva y no traumática del conflicto si hubiera
buena disposición a ello por parte de los implicados y especialmente
de la empresa, que es la que ha de adoptar las medidas procedentes.
En este caso el instrumento adecuado sería
el requerimiento, dando un plazo al empresario o empresarios para
que adopten las medidas necesarias a fin de evitar o resolver las
situaciones de acoso moral.
2) El inicio del procedimiento administrativo sancionador
Si además de requerir el Inspector optara por iniciar el
procedimiento administrativo sancionador frente a la empresa o
empresas podríamos encontrarnos ante diversos supuestos de actuación
en función de los sujetos y las circunstancias:
2.1.Frente a la conducta de acoso
del empresario o su representante (Bossing)
Por lo ya expuesto anteriormente podríamos
considerar que en los supuestos de acoso moral por el empresario o
su representante se puede dar a menudo la concurrencia de dos tipos
de infracción, la de carácter laboral prevista en
el artículo 8.11 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden
Social como infracción muy grave por atentar contra la intimidad y
dignidad del trabajador, y una infracción a la normativa de
prevención de riesgos laborales que a falta de un tipo específico
debería encuadrarse dentro de lo que dispone el artículo 12.16.
LISOS que tipifica como infracción grave las conductas de la empresa
“que supongan incumplimiento de la normativa de prevención de
riesgos laborales, siempre que dicho incumplimiento cree un riesgo
grave para la integridad física o la salud de los trabajadores
afectados”
siempre teniendo en cuenta que la enumeración de conductas que hace
dicho artículo a continuación de este enunciado tiene mero carácter
ejemplificativo al señalar en el propio texto la palabra “y
especialmente...”
De darse efectivamente esta concurrencia o concurso ideal entre dos
conductas infractoras debería solamente aplicarse la que tiene
consideración de más grave en atención a lo dispuesto en el artículo
4.4 del Reglamento que regula el ejercicio de la potestad
sancionadora de la Administración Pública aprobado por el Real
Decreto 1398/1993 de 4 de agosto según el cuál “cuando de la
comisión de una infracción derive necesariamente la comisión de otra
u otras, se deberá imponer únicamente la sanción correspondiente a
la infracción más grave cometida”.
Es decir, en este supuesto sólo se aplicaría
la infracción laboral del Art. 8.11 LISOS en consideración a su
calificación de infracción más grave.
En el caso de que no existiera concurrencia
de ambas infracciones solamente se podría aplicar la sanción por
infracción grave prevista en el artículo 12.16 LISOS.
2.2.Frente a la conducta de pasividad del
empresario ante el acoso moral realizado por un trabajador o grupo
de trabajadores
Ya hemos apuntado los dos posibles
incumplimientos en que puede incurrir el empresario:
a) Cuando detectada o identificada la
situación de acoso moral no se analizase o evaluase el riesgo con la
asistencia de expertos en psicosociología la empresa incurriría en
la infracción grave prevista en el artículo 12.1 LISOS (“No llevar a
cabo las evaluaciones de riesgos...conforme a la normativa de
prevención de riesgos laborales”)
b) Cuando una vez valorado el riesgo
no se adoptan las medidas que resultan de esa evaluación se
incurriría en una infracción grave prevista en el Art. 12.6 LISOS
(“El incumplimiento de la obligación de efectuar la planificación de
la actividad preventiva que derive como necesaria de la evaluación
de riesgos”).
2.3.Frente a la falta de cooperación y
coordinación para la prevención de estas situaciones cuando
concurran en un mismo lugar de trabajo
La aparición de situaciones más complejas,
como la analizada en las sentencias de los Juzgados de los Social de
Pamplona, de coincidencia en un mismo lugar o centro de trabajo de
empleados de distintas empresas, saca a
relucir la necesidad de cumplimentar las obligaciones de cooperación
y coordinación entre los distintos empresarios para evitar
situaciones de riesgo para los trabajadores de cualquiera de las
empresas presentes.
De acuerdo con el texto de la Directiva
Marco esta obligación de cooperar y coordinar se debe traducir en
todo caso en una obligación de suministrar e intercambiar
información sobre aspectos que afecten a la prevención de riesgos
laborales.
En este caso, la dirección de las empresas
tenían el deber de poner en conocimiento de la empresa a la que
pertenecía el agresor los hechos que estaban aconteciendo.
Si esta última empresa, una vez
suficientemente informada y verificados los hechos, no adoptara las
medidas oportunas estaría incurriendo en un incumplimiento de su
deber de cooperar en la prevención previsto en el artículo 24.1.
LPRL que solamente a ella le sería imputable, y ello constituiría
una infracción grave conforme al artículo 12.13. LISOS.
2.4.El inicio del procedimiento especial
ante las Administraciones Públicas
El inicio del procedimiento administrativo
sancionador ordinario se torna imposible legalmente cuando afecta al
“ámbito de las relaciones del personal civil al servicio de las
Administraciones Públicas” conforme al artículo 45 LPRL.
De acuerdo con el propio tenor literal de
este artículo el procedimiento especial solo afecta a las relaciones
entre la Administración Pública y su personal y no las relaciones de
coordinación de actividades empresariales previstas en los artículos
24 y 28 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Quedan por tanto excluidas de este trato
especial las conductas que atenten contra la coordinación y
cooperación de actividades empresariales (Art. 24.1. LPRL) las
relativas a la relación de la Administración como titular de un
centro de trabajo con las empresas subcontratistas que actúen en su
centro de trabajo (Art. 24.2 LPRL) las relativas a la relación de la
Administración con empresas subcontratistas que actúen en su centro
de trabajo y sean de la propia actividad (Art. 24.3 LPRL) y las
relativas a la Administración Pública con el personal contratado por
empresas de trabajo temporal en las que aquella tenga la condición
de empresa usuaria (Art. 28 LPRL).
En lo que se refiere al procedimiento del
artículo 45 LPRL, consistente básicamente en una auto fiscalización
de la propia administración a través de sus órganos ejecutivos de
mayor nivel y previo requerimiento de la Inspección de Trabajo, aún
no tenemos una normativa que lo haya desarrollado ni clarificado su
alcance.
Al parecer todas las administraciones, tanto
la Central como las Autonómicas, coinciden en señalar que por
“personal civil” al servicio de las Administraciones Públicas ha de
entenderse todo el personal, tanto el laboral como el de relación
administrativa o estatutaria.
Una interpretación que resultaría un tanto
dudosa si tenemos en cuenta una visión sistemática de la norma y del
resto del ordenamiento jurídico pero que sin duda contribuye a
asegurar la más completa impunidad de las administraciones públicas
en sus sistemático incumplimiento de la normativa en prevención.
En lo que se refiere a la falta de
desarrollo normativo del precepto, que de hecho hace del todo punto
inviable su aplicación práctica, la asociación de Inspectores de
Trabajo de la que soy miembro, la Unión Progresista de Inspectores
de Trabajo (UPIT), ha interpuesto una denuncia ante la Comisión
Europea por el incumpliendo del Art. 4 de la Directiva Marco
89/391/CEE por el Estado español, ya que según dicho precepto los
Estados han de establecer medios eficaces para el control de la
aplicación práctica de las directivas sobre seguridad y salud en el
trabajo, cosa que en el ámbito de las relaciones del personal de las
administraciones públicas aún no se ha llevado a cabo.
2.5.La propuesta de recargo de las prestaciones de la Seguridad
Social
La declaración de las lesiones como
accidente laboral, de la que luego hablaremos, podría llevar también
a mi juicio aparejada el recargo de las prestaciones con cargo
exclusivo al empresario infractor (Art. 123 LGSS) si mediara una
relación causa efecto entre la conducta infractora y la lesión
psíquica producida por la misma
4.2. LAS POSIBLES ACCIONES JUDICIALES DEL
AFECTADO
1) Ante la jurisdicción penal
Las acciones del afectado o afectados ante la jurisdicción penal
podrían ir dirigidas directamente frente al agresor, sea el propio
empresario, su representante u otro trabajador, bien por coacciones,
amenazas o cualquier otra variedad de conducta delictiva en que
podría haber incurrido.
Pero la cuestión que más nos preocupa es la
posibilidad de encuadrar la conducta del empresario dentro del tipo
penal descrito en el artículo 316 del Código Penal.
Este precepto tipifica como conducta
delictiva el no “facilitar los medios necesarios para que sus
trabajadores para que sus trabajadores desempeñen su actividad con
las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan
así en peligro grave su vida, salud o integridad física”.
La jurisprudencia sobre este precepto es muy
escasa y dado que los principios del derecho penal favorecen la
interpretación restrictiva y la intervención mínima nos podemos
encontrar con serios obstáculos para la aplicación de este precepto
en los casos en que el empresario omita adoptar las medidas
preventivas necesarias para evitar o reducir al menos el peligro de
acoso moral a uno de sus trabajadores.
Efectivamente la redacción de este artículo
se brinda a interpretaciones restrictivas y clásicas de la seguridad
y salud en el trabajo ya que en su tenor literal se utiliza incluso
una terminología ya superada y anticuada como las de “no facilitar
los medios” o desarrollar “la actividad con las medidas de seguridad
e higiene adecuadas”.
Otra cuestión de interés es la relativa al
efecto que un procedimiento penal puede tener sobre el
administrativo sancionador.
El artículo 3 LISOS dice que no podrá
sancionarse la misma conducta penal y administrativamente cuando se
aprecie identidad de sujeto, de hecho y de fundamento.
Y que cuando las infracciones pudieran se
constitutivas de ilícito penal la Administración deberá paralizar su
procedimiento sancionador y pasar el tanto de culpa al Ministerio
Fiscal o el órgano judicial competente, paralización que no puede
afectar a las medidas de paralización, requerimiento o expedientes
sin conexión directa con los que sean objeto de las actuaciones del
orden jurisdiccional penal.
2) Ante la jurisdicción social
La responsabilidad contractual frente al
empleador que ha ejercido un acoso moral o ha adoptado una postura
pasiva frente al mismo podría dar lugar a una acción de extinción de
la relación laboral por el afectado o afectados (Art. 50.1.a) ET)
y/o de resarcimiento por los daños y perjuicios ocasionados conforme
a lo establecido subsidiariamente en el Código Civil.
3) Ante la jurisdicción civil
Ante la jurisdicción civil se podrían
entablar acciones de responsabilidad extracontractual frente al
agresor o el empresario de éste si es que perteneciera a empresa
distinta a las del agredido (Art. 1902 y 1903 Código Civil).
4) Ante la jurisdicción contencioso
administrativa
Por último, merecen un análisis más
pormenorizado las posibilidades de acción del o los perjudicados por
una conducta de acoso moral ante la jurisdicción contencioso
administrativa dado que la una buena parte de estos problemas se
plantean en el ámbito de las administraciones públicas, bien ya sea
dentro de las relaciones de derecho administrativo entre la
Administración y sus funcionarios o bien por la intervención de una
autoridad o funcionario público como sujeto agresor de trabajadores
que no tienen tal condición.
En el primer caso, el sujeto agredido sería
un funcionario público que es hostigado moralmente por sus
superiores jerárquicos u otros compañeros de trabajo.
A este respecto, es preciso recordar que la
Ley 3/1989 de 3 de marzo reformó el artículo 63 del Texto Articulado
de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 para establecer
el derecho de los funcionarios “al respeto de su intimidad y a la
consideración debida a su dignidad, comprendida frente a ofensas
verbales o físicas de naturaleza sexual” y que en cualquier caso a
los funcionarios públicos les es de plena aplicación la Ley de
Prevención de Riesgos
Laborales, salvo las excepciones contenidas en la misma.
El funcionario tendría derecho a obtener de
sus superiores jerárquicos una conducta activa tendente a evitar el
daño, prevenirlo y repararlo en la medida de lo posible.
Ha de reclamar formalmente dicha conducta
ante su respectivo órgano superior jerárquico y en el caso de no
obtenerla positivamente en el plazo de tres meses podría interponer
una demanda ante la jurisdicción contencioso administrativa por la
inactividad material de la administración de la que depende conforme
a lo dispuesto en el artículo 29 de la Ley 29/1998 de 13 de julio
reguladora de la Jurisdicción Contencioso Administrativa,
solicitando de ella la ejecución material de dicha conducta y en su
caso la indemnización de daños y perjuicios que corresponda, de
conformidad con lo dispuesto, a falta de una normativa específica,
en las disposiciones generales sobre “obligaciones” previstas en los
artículos 1.088 y siguientes del Código Civil y conforme a lo
previsto en el artículo 4.3 de su Título Preliminar.
Esta petición de indemnización de daños y
perjuicios podría adquirir especial relevancia cuando tratamos de
funcionarios públicos que no están incluidos en el Régimen General
de la Seguridad Social sino en los regímenes especiales de
funcionarios civiles del Estado, Fuerzas Armadas y funcionarios del
Poder Judicial, los cuáles carecen de prestaciones especificas que
se deriven de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales y
ni tan siquiera existe para estos supuestos la obligación de
informar sobre ellos a la Autoridad Pública, en lo que supondría
otra clara contravención de la Directiva Marco 89/391, en esta
ocasión de lo dispuesto en su artículo 9.1.d).
La segunda posibilidad de acción ante esta
jurisdicción es la relativa a la exigencia de responsabilidad
patrimonial a la Administración por las acciones de sus autoridades
y funcionarios respecto a particulares ajenos a ella cuando aquellos
fueran los causantes del acoso moral sobre los demandantes.
Estas reclamaciones también han de
solventarse en primera instancia ante la propia Administración,
conforme a lo previsto en el procedimiento especial regulado por el
Real Decreto 429/1993 de 26 de marzo, y en caso de desacuerdo con la
resolución expresa o presunta de esa Administración se habría de
recurrir ante la jurisdicción contencioso administrativa conforme a
lo previsto en el artículo 2.e) de la mencionada Ley 29/1998.
4.3. LAS ACCIONES ANTE LA SEGURIDAD
SOCIAL
Y ya por último vamos a abordar el tema del
reconocimiento del mobbing o acoso moral como causante de accidente
de trabajo.
Para comenzar debemos recordar que los
términos y definiciones de accidente de trabajo, enfermedad
profesional, accidente no laboral y enfermedad común que nos da la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales no sirven o no tienen efectos
en la legislación de Seguridad Social tal y como se encarga de
decirnos la disposición adicional primera de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales.
Aspecto éste que desde hace tiempo trae
importantes consecuencias como la diversificación entre accidentes
de trabajo y condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
Las cifras de siniestralidad no dan un
retrato exacto de las condiciones de trabajo porque no existe la
correspondencia necesaria entre ambos conceptos.
En la legislación de Seguridad Social, como
es sabido, sólo se admite la calificación de enfermedad profesional
dentro de una clasificación cerrada en la que no sólo se describe la
enfermedad sino también el agente causante.
Que dicha lista ha quedado obsoleta y caduca
ha sido algo que se ha denunciado hasta la saciedad sin que hasta el
momento se halla tomado alguna medida efectiva al respecto, todo lo
más un dictamen aprobado por unanimidad en la Comisión Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
En todo caso, el artículo 115.2.e) LGSS
admite que se consideren accidentes de trabajo “las enfermedades que
contraiga el trabajador (...) con motivo de la realización de su
trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa
exclusiva la ejecución del mismo”.
La redacción de este artículo ha hecho
conflictivo hasta el momento el reconocimiento de enfermedades como
accidentes de trabajo y de momento son muy contadas las sentencias
de Tribunales Superiores de Justicia que admiten los trastornos
psíquicos debidos a stress, burn-out y mobbing o acoso moral como
accidentes de trabajo.
La Jurisprudencia de los tribunales juega en
torno a varios principios que ahora nos interesan:
El primero es el concepto de “lesión
corporal” que está en la definición legal de accidente de trabajo y
que por la jurisprudencia se interpreta de un modo amplio.
Así, por ejemplo, el TSJ del País Vasco en
una Sentencia de 7.10.97 de la que a continuación trataremos subraya
que el término “lesión” se ha de interpretar en un sentido amplio,
no sólo como irrupción súbita y violenta sino a todo trastorno
fisiológico y funcional que unido a un suceso desencadenante origina
la lesión corporal.
Rememora el Tribunal todas las sentencias
que con anterioridad han participado de este criterio amplio de la
“lesión corporal”, desde la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de
junio de 1903, la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de noviembre
de 1981 referida a una situación de “ansiedad y preocupación”, de 27
de febrero de 1992, 2 de junio de 1994 o 8 de abril de 1987.
El segundo es el de la relación directa de
causalidad que exige para las enfermedades derivadas del trabajo y
que no tienen la calificación de profesionales el artículo 115.2.e).
En los casos hasta ahora vistos por los
tribunales respecto a estas enfermedades ha sido por completo
determinante el dictamen técnico de médicos especialistas que en la
mayor parte de los casos no han podido ser contradichos por la parte
demandada (Mutuas o INSS) probablemente por la insuficiencia de
estos Entes de técnicos periciales para emitir dictámenes sobre
dolencias psíquicas.
Y el tercer principio es el de la presunción
de laboralidad de todos los accidentes sufridos durante la jornada
laboral del Art. 115.3 LGSS.
Así a este respecto es significativa, entre
muchas otras, la sentencia del Tribunal Supremo de 23.7.99 sobre una
angina de pecho sufrida por un trabajador cuando realizaba su tarea
habitual.
Esta sentencia simplemente recoge la
jurisprudencia del mismo Tribunal sobre la interpretación del
artículo 115 LGSS al dar la presunción legal de accidente laboral a
toda lesión ocurrida con ocasión y como consecuencia de la actividad
laboral.
Por lo que los infartos, anginas de pecho,
etc., que se manifiesten durante la jornada laboral sólo pueden ser
excluidas de la calificación de accidente en el caso de que se
demuestra inequívocamente lo contrario.
Por último, merece la pena hacer una breve mención de las sentencias
que conocemos hasta e momento que reconocen las enfermedades
psíquicas como accidentes de trabajo:
1) La primera es una sentencia del
TSJ de Murcia de 31 de julio de 1997 sobre un trabajador empleado de
banca que había sufrido tres atracos en su entidad y padece un
cuadro depresivo de ansiedad que no le permite reincorporarse al
trabajo.
El Tribunal entendió que se trataba de un
accidente laboral
2) La segunda sentencia que conocemos
que se pronuncie claramente sobre el “stress profesional” como causa
de un accidente laboral es la del TSJ del País Vasco de 7.10.97.
Se trata de un trabajador especialista
metalúrgico que cuando se encontraba en la sección de embalaje de
lavadoras sufrió una crisis nerviosa, perdiendo el conocimiento, con
gran sudoración y brusca subida de tensión arterial cuya presión
alcanzó el valor 20.
En el centro hospitalario se hace constar la
existencia de dolor precordial y se le diagnostica “stress
profesional sin cardiopatía orgánica”.
La primera sentencia de instancia rechazó
que se tratase de accidente de trabajo porque el trabajador no había
acreditado que “hubiera sufrido lesión”. Sin embargo, concluye el
TSJ que ha existido un menoscabo fisiológico que incidió en el
desarrollo funcional del trabajador originando su incapacidad
laboral debida a “stress profesional” y que por tanto estamos ante
un suceso que merece la calificación de accidente de trabajo.
3) La tercera es una conocida sentencia de
la Sala de lo Social del TSJ del País vasco de 2.11.99 relativa a un
profesor de un centro especial de trabajadores minusválidos que le
habían ocasionado una situación de agotamiento psíquico o
burn-out.
El Tribunal constata la clara relación de
causalidad, directa y exclusiva, con el medio laboral de la
enfermedad por lo que estima que ha de ser calificada como accidente
laboral.
4) Y por último están las sentencias
de los Juzgados de lo Social de Pamplona nº 1y nº 3 de 19 de febrero
y 20 de marzo de 2001 respectivamente, posteriormente ratificadas
por la Sala de lo Social del TSJ de Navarra referidas, por primera
vez en la jurisprudencia de nuestros tribunales, al acoso moral o
“mobbing”.
Estas resoluciones judiciales, sin embargo,
no son tan novedosas en sus fundamentos jurídicos puesto que se
basan en los mismos principios que las sentencias aquí reseñadas,
tal y como el propio juzgador cita en sus fundamentos de derecho:
el concepto amplio de lesión corporal para
extenderlo a la lesión psíquica, la relación de causalidad
demostrada a través de unos hechos y dictámenes técnicos y la
presunción de laboralidad de dicha lesión.
CONCLUSIONES
Por último, a modo de conclusión, quiero
destacar que el acoso moral o “mobbing” todavía no se encuentra
regulado en nuestro ordenamiento jurídico de manera expresa si bien
estimo que de los principios generales que se enuncian en la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales pueden extraerse suficientes
elementos como para sustentar una acción de la Administración y de
los Tribunales a favor de la prevención y represión de este tipo de
conductas y de la reparación de los daños que se hayan podido
ocasionar a las personas agredidas, salvo parcialmente en lo
relativo a las Administraciones Públicas al no existir un
procedimiento de control aún desarrollado.
Sería deseable, para mayor seguridad
jurídica y más efectividad en la aplicación de las normas legales,
que hubiese en ellas una expresa mención de este problema,
preferentemente introduciendo la prevención de estas situaciones
dentro de los principios de la acción preventiva que enumera el
artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, porque
debe ser en el marco de esta Ley y no en la del Estatuto de los
Trabajadores donde se contemple.
Y también sería muy conveniente la
tipificación de este tipo de conductas dentro de la enumeración
ejemplificativa del artículo 12.16 LISOS para dar así mayor
consistencia a las acciones sancionadoras de la Administración en
este campo y en general en el de todos los riesgos psicosociales en
el trabajo, de los cuales el legislador prácticamente se ha
olvidado.
En lo que se refiere a la consideración de
los daños y lesiones causadas por el acoso moral como accidentes de
trabajo o enfermedad profesional, lo más lógico sería que de una vez
se procediera a la actualización del concepto de enfermedad
profesional con un nuevo listado o incluso dejando abierta la
posibilidad de que se declaren como tales enfermedades no previstas
en un listado, previas las justificaciones y exámenes que se
consideren precisos al igual que ya sucede en otras legislaciones de
nuestro entorno.
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