La nueva plaga laboral
del siglo XXI
Un buen número de psicólogos del trabajo
alertan a ambos lados del Atlántico sobre una verdadera epidemia
de “acoso moral laboral” en las organizaciones objeto de
investigación.
El profesor Leymann de la Universidad de
Estocolmo, pionero en la investigación del mobbing en Europa,
estimaba en 1980 que un 3,5% de los trabajadores de una empresa
experimentaban el psicoterror en sus puestos de trabajo. Kelly
Dann, editor de la revista norteamericana “Workforce” aporta el
dato de que un 25% de los trabajadores norteamericanos han
experimentado o experimentarán a lo largo de sus carreras
profesionales el acoso moral o psicoterror laboral.
Los datos preliminares de la I Encuesta
monográfica sobre Violencia en el entorno laboral dirigida por
el autor en Mayo de 2001 arrojan una cifra de 11,44 % de
personas en activo que se consideran víctimas del acoso laboral
en sus empresas (Ver anexo).
Ello nos extrapola una estimación de casi
1.700.000 personas en activo que estarían siendo víctimas de
este problema. Toda una epidemia silenciosa…!
Los psicólogos del trabajo de Alemania
estimaron ya en el año 1995 que el coste anual del mobbing en
las empresas germanas rondaba los 100.000 millones de marcos.
Una investigación del profesor Cary Cooper del
Instituto de Ciencia y Tecnología de la Universidad de
Manchester, cifraba las pérdidas que produce el psicoterror cada
año en la industria británica en 18,9 millones de jornadas
laborales perdidas.
Este estudio que analizó 70 organizaciones
diferentes encontró mayor prevalencia del mobbing en las
organizaciones que se dedican a las Tecnologías de la
Información y Telecomunicaciones, profesorado escolar y
universitario y personal de prisiones, en orden decreciente.
Los estudios llevados a cabo por el profesor Leymann entre las
víctimas del psicoterror laboral revelan una mayor proporción de
personas acosadas entre algunas profesiones como son los
trabajadores de la enseñanza primaria, media, o universitaria,
trabajadores de la salud (personal de enfermería en especial),
cuidadores infantiles de guarderías y escuelas infantiles y
miembros de organizaciones sin ánimo de lucro o instituciones y
organizaciones religiosas.
El mobbing causa enormes sufrimientos a las
personas que lo padecen y merma la competitividad potencial de
las empresas.
Un gran número de investigaciones y estudios organizativos
comenzaron a dar la voz de alarma ya en los años 90 sobre lo que
a buen seguro será una plaga laboral a erradicar en el siglo
XXI: el denominado “psicoterror laboral” o acoso moral en el
trabajo.
El orígen de la palabra procede del estudio de
la etología.
El etólogo Konrad Lorenz describió el mobbing como el ataque de
una coalición de miembros débiles de una mísma especie contra
otro indivíduo más fuerte que ellos.
En el ámbito laboral el mobbing señala el
contínuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un
trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él
cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción
psicológica, y a obtener su salida de la organización a través
de diferentes modalidades.
La mayor autoridad mundial que ha habido hasta
ahora sobre la materia, el profesor Heinz Leymann realiza al
principio de su excepcional obra sobre el tema: Mobbing, una
importante puntualización:
"…los conflictos son inevitables…No estamos
hablando aquí sin embargo del conflicto.
Nos referimos a un tipo de situación
comunicativa que amenaza infligir al indivíduo graves perjuicios
psíquicos y físicos. El mobbing es un proceso de destrucción; se
compone de una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de
forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición
constante tiene efectos perniciosos ."
Se descarta con esta puntualización el
habitual roce, las fricciones, las tensiones y hasta incidentes
aislados propios de las organizaciones modernas en las que el
incremento del grado de interdependencia entre los actores lleva
a numerosas situaciones de desencuentro. Este tipo de
desencuentro no constituye mobbing o psicoterror.
" el concepto de mobbing queda definido por el
encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de
intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o
manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el
objetivo".
El desarrollo del "iter criminis" sucede
dentro de un marco habitual con unas fases y características
comunes a la mayoría de los casos de mobbing. Todo comienza
repentínamente con un cambio brusco en la relación entre el
acosador y la persona que a partir de entonces se va a convertir
en el objeto de su acoso.
La relación, que hasta entonces ha podido ser
neutra o incluso positiva, se torna negativa. Ello produce la
confusión de la víctima que se interroga una y otra vez acerca
del porqué de sus problemas con el acosador, y se analiza
tendiendo a encontrar en ella misma la causa del acoso
desarrollando sentimientos de culpabilidad y vergüenza.
El cambio en la relación suele venir motivado
por los celos, la envidia, la competición, la promoción de la
persona, o la llegada al lugar de trabajo de un nuevo
trabajador.
La primera manifestación de acoso suele ser
que la víctima es objeto de las críticas sistemáticas, feroces e
injustificadas hacia su trabajo, su aspecto físico, o sus ideas
y planteamientos en relación al trabajo que realiza. Ello, a
pesar de que anteriormente su trabajo hubiera sido evaluado
positivamente o incluso excelentemente.
A partir de ahí comienza la sistemática
persecución de superiores o compañeros que se dirigen a
deteriorar y denigrar la imagen pública del trabajador,
afectándola mediante calumnias, rumores, mentiras interesadas,
burlas y motes.
La persona es aislada negándosele la
comunicación con el acosador y prohibiéndose explícita o
tácitamente que el resto de trabajadores tengan relación o
comunicación con él.
Se le excluye de las actividades sociales
informales y se le van retirando sus cometidos de mayor
responsabilidad o valor añadido, ofreciéndosele a cambio
trabajos de menor categoría, interés o valor añadido de los que
hasta ahora desempeñaba. Todo ello contribuye a marginar y
aislar socialmente a la víctima. Este comportamiento ocasiona el
inmediato deterioro de la confianza de la víctima en sí mísma y
en sus capacidades profesionales, e inicia un lento y contínuo
proceso de desvaloración personal consistente en la destrucción
de su autoestima.
Se escala el problema de X, llegando a los
departamentos de personal o recursos humanos (X siempre es la
víctima, nunca el acosador), con el estigma previo y el
prejuicio ya proyectado por el/los acosadores de "tener
problemas de personalidad" o de "ser una persona conflictiva".
La percepción pública de la persona acosada es
así manipulada hábilmente por el grupo de acoso, de tal manera
que se tiende a culpabilizar a la víctima de lo que le ocurre
mediante atribuciones causales creadas ad hoc. "Ella se lo ha
buscado", "Tiene que cambiar", "Tiene que arreglar las cosas con
el jefe" etc…
La víctima entra en un período de deterioro y
aislamiento en el que comienzan a sucederse problemas de salud
que proceden de la alteración de su equilibrio socioemotivo y
psicofísico. Los síntomas más frecuentes se relacionan con
trastornos del sueño, ansiedad y estrés, hipervigilancia,
cambios en la personalidad, problemas de pareja, irritabilidad,
y depresión.
La alteración del equilibrio emocional y
físico produce una desestabilización en la persona que le lleva
a caer enferma frecuentemente, con una profusión de bajas
laborales que son adecuadamente utilizadas como argumentos por
el acosador para incrementar la mala imagen pública de la
víctima.
La salida de la situación se produce
habitualmente con la salida voluntaria (puesto que la persona no
puede aguantar más), o forzosa (mediante un despido), de la
víctima de la organización o con su traslado a otras
dependencias.
La recuperación de la víctima suele tardar años y, en ocasiones,
la víctima jamás recupera su capacidad laboral.
En muchas ocasiones el mobbing persiste más
allá de la salida de la víctima de la empresa, con informes
negativos calumniosos que los acosadores darán a futuros
empleadores eliminando así la empleabilidad externa de la
víctima.
El Psicoterror laboral o acoso
psicológico en el trabajo.
Las estadísticas apuntan al dato escalofriante
de que uno de cada 10 trabajadores (20%) consultados refiere
haber sido objeto de psicoterror o acoso moral en su
trabajo...¡en los últimos 6 meses!. En España el último informe
de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de
trabajo estimaba que unas 800 000 personas lo estaban padeciendo
en sus actuales empleos .
Los datos de nuestra reciente encuesta dentro
del área del Madrid y corredor del Henares con casi 1000
trabajadores de diferentes empresas y organismos públicos
refieren a un 12 % de incidencia del problema entre personas en
activo.
Los agentes del acoso suelen ser
mayoritariamente jefes (45% de los casos) , aunque también
existen acosadores entre los propios compañeros (44%) y, quién
lo iba a decir, ¡entre los propios subordinados!
Los actos de hostigamiento pueden producirse
de manera activa o por comisión, consistiendo entonces en
gritos, insultos, reprensiones, humillaciones en público o en
privado, intromisiones y obstaculizaciones en el propio trabajo
que reducen su eficacia y calidad.
Sin embargo también se producen modos de
hostigamiento por omisión o de manera pasiva que se desarrollan
en forma de restricciones en el uso de material o equipos,
prohibiciones u obstaculizaciones en el acceso a datos o
información necesaria para el propio trabajo, eliminación del
apoyo necesario al trabajador, disminución o eliminación de la
formación o adiestramiento imprescindible para el empleado,
negación de la comunicación con él..., etc.
El psicoterror o acoso moral tiene por objeto
intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar, consumir,
emocional e intelectualmente a la persona, con vistas a
satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y
dominar que suele presentar el hostigador, que aprovecha la
ocasión que le brinda la situación organizativa particular
(reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios
vertiginosos, etc...) para canalizar sus impulsos y tendencias
psicopáticas.
El acoso suele comenzar con la resolución
(decisión) secreta y consciente o actitud inconsciente del
hostigador de “ir a por” la víctima y de utilizar contra ella la
violencia psicológica (rara vez la violencia física o sexual ).
Este tipo de violencia tiene la característica
diferencial sobre otro tipo de violencias que se cometen en la
empresa, de no dejar rastro, ni señales externas, a no ser las
del deterioro progresivo de la víctima, que es maliciosamente
atribuido a otras causas como problemas de relación, de
personalidad, carácter difícil, incompetencia profesional,
etc... Se trata por ello de un "crímen" limpio, del que no queda
huella, y en el que la carga de la prueba suele resultar
complicada y costosa. Se trata de un asesinato silencioso y
limpio.
Posteriormente, se produce en ocasiones la
agregación al linchamiento moral de otros que pueden ser
animados, motivados o sencillamente coaccionados para participar
en el acoso. En este caso se suele hablar de "gang" o banda de
acosadores.
Es necesario hacer una importante distinción
aquí. El acoso laboral trasciende y supera en mucho lo que
algunas personas podrían describir como tener un jefe difícil o
“duro”. Existe una gran distinción entre el acoso moral y la
presión a la que puede someter a su equipo un manager rudo o
impositivo, con vistas a alcanzar plazos o incrementar calidad o
productividad. No todas las situaciones tensas entre los
trabajadores y sus responsables jerárquicos deben atribuirse sin
más a la existencia de mobbing.
Quien ha padecido un problema de acoso laboral
conoce sobradamente cuál es la diferencia. Ésta radica en la
intensidad de la agresión y en la ilegitimidad ética que se
percibe de inmediato en un acto que se dirige a la destrucción
psicológica de la persona. Existe pués un deliberado y mantenido
propósito consistente en un proceso de intención para destruir
al objetivo elegido y una animadversión con evidentes
manifestaciones destructivas hacia la víctima de ella.
El trato vejatorio y ultrajante del mobbing
tiene por objeto acabar con el equilibrio y la resistencia
psicológica del otro, minándolo y desgastándolo emocional y
físicamente.
Otro rasgo inconfundible del acoso es el
escalamiento creciente de los ataques, hasta llegar a extremos
imposibles de soportar para él acosado. Por ello, el acoso suele
terminar en 90% de los casos con la salida de la persona de la
organización, a veces con intentos de suicidio o suicidios
consumados como resultado final. En ocasiones, el objetivo que
se persigue contra la víctima es que ésta adopte de manera
voluntaria la decisión de abandonar el lugar de trabajo con
vistas a ahorrar una indemnización para la cuenta de explotación
del responsable de la empresa o departamento.
En otras ocasiones, simplemente se busca
eliminar de la circulación a un competidor probable en la
carrera hacia la promoción interna. En algunos casos de mobbing,
la mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo
desencadena toda una serie de reacciones inconscientes, causadas
por los problemas psicológicos previos que presentan los
acosadores. Entre los problemas psíquicos más frecuentes de los
hostigadores encontramos trastornos psicológicos y psiquiátricos
como psicopatías, trastornos de personalidad narcisistas,
sentimientos de inadecuación (complejos de inferioridad), o
incluso el paranoidismo.
A nivel psicológico el daño de la víctima
suele ser enorme. La víctima de acoso o mobbing va perdiendo
gradualmente la fe y la confianza en sí misma a resultas de lo
cual diferentes aspectos de su vida se verán afectados. Entra en
una espiral de estrés creciente que va minándola físicamente y
que termina haciéndose crónico e inespecífico dando lugar a
multitud de afecciones o enfermedades somáticas crónicas que
pueden conducirle a bajas laborales.
También se suelen producir alteraciones
emocionales y de la personalidad que afectan a su esfera de
relaciones sociales y familiares, generando problemas de
relación de pareja principalmente.
Todo ello también afecta a la calidad de su
trabajo y a su eficacia, proporcionándose de este modo nuevos
argumentos al acosador para seguir justificando su agresión a la
víctima e incrementar perversamente la percepción pública de
merecimiento del castigo por parte de su víctima.
Los problemas de salud tienen origen en la
situación de estrés crónico, ansiedad y angustia. Ello explica
que el organismo se vaya deteriorando y que vayan apareciendo
enfermedades que obligan a la baja laboral del acosado o incluso
le llevan a necesitar una hospitalización.
La ansiedad de la víctima, unida a los ataques y al deterioro de
la salud le suelen ocasionar ideas obsesivas o recurrentes en
torno a su salud, especialmente de tipo hipocondríaco.
Nuevas razones serán así utilizadas en contra
del acosado por el hostigador, como son el absentismo, la mala
salud, la baja productividad, la personalidad hipocondríaca u
obsesiva etc...
El miedo de la víctima a perder su puesto de
trabajo como consecuencia de un despido, o a tener que
abandonarlo por problemas de salud, o por una baja laboral
continuada, no hace sino incrementar su ansiedad y realimentar
el cuadro de estrés postraumático y sus reacciones somáticas.
La empresa como campo de
concentración.
Como se acaba de apreciar, referirse a la
empresa como "campo de concentración", no es una expresión que
incurra en ningún tipo de exageración, sino que puede reflejar
bastante bien cómo suelen vivenciar el acoso moral laboral miles
de personas diariamente en las organizaciones en las que
trabajan.
"Arrasamiento emocional.... entrar en una zona
de guerra..... padecer un bombardeo... sensación continúa de
peligro...terror..."
Teniendo en cuenta la duración media del
tiempo que aguantan las personas acosadas –casi 15 meses las
mujeres; y algo más de 18 meses los hombres- las consecuencias
sobre el ser humano son estremecedoras.
Las estrategias utilizadas para someter a la
víctima al psicoterror son variadas y la mayor parte de las
veces se combinan unas con otras, a modo de “tratamiento
integral”. Entre ellas se cuentan las siguientes :
- asignarle objetivos o proyectos con plazos
que se sabe inalcanzables ó imposibles de realizar, con tareas
que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
- Quitarle áreas de responsabilidad clave
ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés, o incluso
ningún trabajo que realizar (“hasta que se aburra y se vaya”)
- Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una
tercera persona presente, simulando su no existencia o no
presencia física en la oficina o en reuniones a las que asiste
(“cómo si fuera invisible”).
- Retener información crucial para su trabajo
o manipularle para inducirle a error en su desempeño laboral y
acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
- Extender por la empresa rumores maliciosos o
calumniosos que reducen su reputación, su imagen o
profesionalidad.
- Infravalorar o no valorar en absoluto el
esfuerzo realizado mediante la negación a reconocer el trabajo
bien hecho o la renuencia a evaluar periódicamente su trabajo.
- Ignorar los éxitos profesionales o
atribuirlos maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a
él como son : la casualidad, la suerte, la situación del
mercado, etc...
- Criticar contínuamente su trabajo, sus
ideas, sus propuestas, soluciones, etc...caricaturizándolas o
parodiándolas.
- Castigar duramente cualquier toma de
decisión o iniciativa personal en el desempeño del trabajo como
una grave falta al deber de obediencia debida a la jerarquía.
- Gritar, chillar, avasallar, insultar al otro
cuando está solo o en presencia de otros.
- Ridiculizar el trabajo, las ideas, los
resultados obtenidos ante los demás trabajadores.
- Animar a otros compañeros a participar en
cualquiera de las acciones anteriores por persuasión o coacción
o abusando de superioridad.
- Invadir la privacidad del acosado
interviniendo su correo, teléfono, revisando sus documentos,
armarios, cajones, etc..., sustrayendo maliciosamente elementos
clave para su trabajo.
Las personas que han padecido en algún momento
el mobbing y que son consultadas acerca de las razones por las
que creen que fueron objeto del psicoterror laboral suelen
aducir las siguientes explicaciones acerca de porqué creían que
se les eligió como víctimas por el hostigador:
- porque se resistieron a ser manipuladas
por el acosador a diferencia de otros compañeros que sí lo
hicieron.
- porque no se dejaron caer en el
servilismo o sumisión (ser un "sí señor").
- porque despertaron los celos del acosador
debido a una competencia laboral extraordinaria.
- por la envidia suscitada por las
habilidades sociales de la víctima (simpatía, don de gentes,
ser querido y reconocido por los demás, mantener una actitud
positiva).
- porque tiraron de la manta en temas
mantenidos como ocultos de manera ilegal o ilícita, y ello
desencadenó las represalias del acosador/es.
- por la personalidad cruel y
"enfermiza"del acosador.
- por haber despertado los celos por una
situación familiar feliz, que el acosador no poseía o había
perdido, o a la que hubo de renunciar supuestamente por el
trabajo.
Cómo reaccionan las organizaciones ante el
psicoterror: La negación del problema (“No es problema nuestro")
El psicoterror laboral no es un problema tan
solo del individuo que lo padece, o del perverso acosador que lo
desencadena, sino significa todo un indicador o síntoma de que
las cosas no marchan bien en la manera de organizar el trabajo,
de asignar las cargas de trabajo, de seleccionar o promocionar a
los directivos clave, o en los valores, la cultura y el estilo
de management de la organización en la que se producen tales
comportamientos.
De ahí que nos refiramos a aquellas
organizaciones en las que se produce el mobbing como "tóxicas",
debido a que trabajar en ellas resulta nocivo para la salud de
muchos de sus trabajadores. Asumir que en una organización es
normal o hasta deseable que se produzca el mobbing es un
razonamiento patológico, que va en sentido contrario de cuanto
establece el moderno management científico.
Los intentos persistentes de intimidar a la
víctima y de hacerla aparecer cada vez más estúpida y poco
profesional no suelen ser inmediatamente evidentes dentro de la
organización , y por ello son difíciles de identificar. Debido a
esto, el acoso moral suele permanecer oculto o camuflado bajo la
forma de otros problemas que son formulados en términos típicos
como:
- Incompatibilidad de caracteres.
- Estrés laboral
- Problemas de liderazgo
- Falta de habilidades sociales
- Estilos de mando inapropiados
- Estilos de liderazgo de tipo impositivo o autoritario.
- Falta de experiencia en la dirección
- Situación de tensión transitoria o coyuntural por la urgencia
de un trabajo o proyecto
- Situaciones o problemas familiares de la víctima
A la organización le resulta habitualmente
dificultoso reconocer la existencia del mobbing en su seno y se
tiende a mirar hacia otro lado en una actitud de no querer ver
un problema que resulta incómodo y disonante con la buena
opinión que muchos dirigentes empresariales mantienen de sí
mismos y de la gestión en las organizaciones que dirigen. Nunca
es una buena noticia ni un "plato de gusto" constatar que en la
organización que uno dirige o de la que es propietario se
producen situaciones tan perversas como las que genera el
mobbing.
Las formas de negar el problema por parte de
los que dirigen la empresa adoptan cuatro tipos de
racionalización enormemente perversas con las que se pretende
ocultar el problema.
1. La primera racionalización consiste en
argumentar que realizar críticas ácidas, chanzas, o bromas a
costa de otro trabajador forma parte de la “naturalidad” del
trabajo en una empresa y que el humor y los sarcasmos a costa de
otros forman parte de la naturaleza humana “ Seríamos autómatas
y no personas humanas , caso de no hacerlo” señalan los
negadores del psicoterror. "¡No se puede impedir y menos
prohibir o sancionar el humor, las bromas, y la ironía, en los
puestos de trabajo!
A esto es necesario objetar que las chanzas o
bromas en el trabajo que no se dirigen a ultrajar, u ofender al
otro, son radicalmente distintas y nada tienen que ver con el
persistente y continuado degradamiento psicológico y moral del
otro por parte de quien se encuentra en una posición de poder.
Aquí es donde se trasciende la frontera del humor y comienza el
acoso de una víctima.
2. La segunda racionalización con que las
organizaciones evaden el afrontar el problema es invocar la
naturaleza conflictiva de toda relación humana y de todo grupo
constituído por seres humanos con distintos caracteres, puntos
de vista, opiniones y pareceres sobre los mismos temas. “El
conflicto es connatural"-se sentencia sin más-" a la especie
humana, desde el momento en que cada uno es individuo y persigue
finalidades diferentes.
La organización no podría sustraerse pués al
hecho de que está constituída por seres humanos”. Incluso
algunas escuelas teóricas del management abogan por el conflicto
como presupuesto y punto inicial para desarrollar el management
de una organización.
Este argumento aparentemente incontestable
esconde una par de fallas, una procedente de la lógica y
racionalidad económica, y la otra, de índole ético-filosófica.
La primera falla procede de la abrumadora
literatura científica que certifica la irreparable pérdida
económica que supone casi siempre el conflicto para las
organizaciones.
No hablamos aquí sólo del coste humano en
términos de sufrimiento, malestar, insatisfacción laboral,
desmotivación... Nos referimos a los costes en términos de baja
productividad, mala calidad, empeoramiento de la competitividad,
que se traducen de inmediato en partidas económicas que
hipotecan la cuenta de resultados. El conflicto es un problema
económico de primera magnitud para la organización. Pretender
construir sobre él ó a partir de él es como pretender que la
salud solo se puede conseguir a base de la curación de una
enfermedad, o pretender atravesar el océano con un barco que
hace agua y justificar que solo así se puede navegar de manera
efectiva.
La segunda objeción que se puede establecer es
de naturaleza ética. El hombre como "lobo para el hombre" del
que hablaba Hobbes puede ser, (aún así no en todos los casos),
una descripción actual de algunas situaciones laborales,
organizativas y empresariales. Sin embargo, resulta dudosamente
ético que sea alcanzable ningún bien a través o mediante la
destrucción del otro. Tal es el sentido del imperativo
categórico en el comportamiento ético señalado por Kant para la
ética en cualquier comportamiento:
" Obra de tal modo que uses la humanidad,
tanto en tu persona, como en la persona de cualquier otro,
siempre como un fin en sí mísmo, y nunca meramente como un medio
"
El conflicto como herramienta del management
del que la derivación más comúnmente utilizada es la conocida
estrategia de “divide et impera”, nos devuelve a la peor de la
justificaciones éticas para una acción humana: la obtención del
éxito gracias a la destrucción mutua de otros que son alentados
y a veces forzados a ello.
Un cierto darwinismo social se introduce de
rondón con el argumento que sugiere que del conflicto surge la
supervivencia del más fuerte cosa altamente beneficiosa para una
organización ¿No es acaso éso lo que nos ha hecho llegar hasta
aquí y culminar la evolución de las especies? A esto, el moderno
evolucionismo arguye que lo que ha resultado decisivo de la
capacidad de la especie humana para competir es haber
especializado a un cerebro, no tanto en competir sino en
cooperar con los demás miembros de la misma especie.
La dialéctica procedente de la superación del
conflicto (contradicción) provocando una nueva síntesis de una
situación nueva, supuestamente mejor para la organización que la
anterior, lleva a que queden en el camino seres humanos como sus
víctimas. Maquiavelo cabalgando de nuevo a lomos de algunas
teorías del Management.
3. La tercera vía de escape utilizada por las
organizaciones para negar el psicoterror es el viejo argumento
de que “la letra con sangre entra”. Según esta vieja filosofía
de la moral del trabajo, el “dar una de cal y otra de arena”, o
sacudir de vez en cuando unos cuantos "latigazos" despertaría a
los indolentes, movilizaría a los perezosos, advertiría a los
malintencionados, y motivaría a los pasivos, "tonificando"
saludablemente a toda la fuerza laboral y renovando el vigor y
la savia de toda la organización. Ello tendría además
beneficiosos efectos ejemplificadores sobre la los recursos
humanos: “Sacúdele todos los días al llegar a tu hogar a tu
mujer. Aunque tú no sepas porqué, ella sí lo sabe” reza un viejo
y cavernícola proverbio árabe.
En muchas organizaciones, consideradas incluso
"modernas" o "ejemplares", y en todo un grupo de los directivos
de éstas, (que no siempre tienen porqué ser los más antíguos),
persiste este tipo de enfoque propio del régimen de terror de
Robespierre cuyo lema característico podría ser: “Leña al mono
hasta que cante”. Semejantes tipos de Neanderthal sin
evolucionar estiman que la destreza y el virtuosismo de un mando
intemedio o directivo exige de él que periódicamente "saque la
mano a pasear” por la fuerza laboral, y que de algún modo, con
ello hace un "bien" indiscutible a la organización y hasta a los
mismos agredidos, que en el fondo lo necesitan y hasta desean… ¡
Serán "masocas" !
Lo que verdaderamente subyace tras estas
actitudes suele ser personas frustradas, incompetentes, a la
defensiva, o simplemente enfermas psicológicamente, a veces
víctimas ellas mismas de las agresiones o malos tratos en su
infancia, que no tienen idea mejor de cómo realizar de otro modo
su trabajo. Sencillamente no han aprendido a obrar de otro modo.
Aún peor resulta cuando además en la organización se asume de
manera global y errónea que éste es el mejor modo de hacer
frente a la creciente competitividad, la presión de los costes,
las demandas de los clientes, o la reducción de los tiempos de
respuesta al mercado. El management o la habilidad para dirigir
personas no es algo con lo que se nace, sino una destreza
laboral que ha de estudiarse, aprenderse, y entrenarse. El ser
nombrado jefe o directivo de un grupo de trabajadores no produce
de manera milagrosa la repentina capacitación de éste como
conductor de personas.
Con todo ello, las situaciones de psicoterror
y acoso suelen ser evaluadas de manera errónea o maliciosa, como
efectos normales de una frenética actividad y de la rapidez
demandada a las personas, circunstancias que conllevan
forzosamente roces humanos a causa de la presión.
De este modo, la deliberada y persistente agresión con vistas a
la destrucción de otro, en que consiste el mobbing pasa
desapercibida y es justificada como estrés, urgencia en el
trabajo, mala coyuntura, etc…
Sin embargo, es necesario insistir en que el
acoso en el trabajo no es casual sino causal. Posee una
intencionalidad malévola, y se dirige a un objetivo: la
destrucción de su objeto.
4. La cuarta manera de ignorar o negar el
acoso por parte de la organización es apelar a la esfera de la
intimidad y maduración personal de los involucrados para de este
modo no tener que intervenir, “lavándose las manos” la empresa
de su obligación de intervención para garantizar un entorno
laboral saludable y no nocivo o peligroso para la salud de las
personas.
- "Ya son mayorcitos para arreglar las cosas
entre ellos".
- "La empresa no es una niñera (un papá o mamá)".
- "Dos personas adultas no deberían necesitar a la organización
para entenderse".
- "Las relaciones personales, preferencias o antipatías no deben
afectar al trabajo".
- "De internis, nec ecclesiae"
El acoso en el trabajo debe ser prevenido y
tratado por la organización como una amenaza real para la salud
física y mental de los empleados.
La organización mantiene una posición de
garante, en la medida en que la posición de dominio del acosador
suele estar apoyada y refrendada por la línea jerárquica de
mando, o cuando menos consentida tácitamente. Para señalar la
existencia de riesgo laboral baste señalar cómo diferentes
investigaciones llevadas a cabo sobre mobbing estiman que uno de
cada cinco suicidios tiene como causa primaria una situación
actual de acoso moral en el trabajo de la víctima, o bien las
secuelas de un acoso en el pasado que ha terminado por destruir
la psicología de la víctima.
De todo esto se desprende una clara
consideración: el mobbing supone un problema importante, en
primer lugar para la propia organización, que está llamada a
identificarlo, y a poner los medios y los remedios para
prevenirlo y evitarlo.
Las fases del acoso psicológico o Mobbing en la
Organización:
Aunque cada caso de psicoterror reviste una idiosincrasia
propia, dependiendo de aspectos específicos de los participantes
en él, de las tareas y tipo de trabajo, de la cultura y de las
normas formales e informales de la organización en la que
sucede, el profesor Leymann en sus investigaciones ha averiguado
que el curso del psicoterror laboral a menudo presenta una
secuencia típica en 5 fases que suelen repetirse en diferentes
casos de psicoterror:
1º Incidentes críticos
En esta fase, la situación desencadenante del
acoso suele verse como un conflicto, una "bronca", un
desencuentro entre personas, que en un momento determinado
adquiere mayor proporción, dándose la imagen de un conflicto
puntual que comienza a escalarse. Esta primera fase no
constituye propiamente acoso moral y suele durar muy poco
tiempo.
2º Fase de acoso y estigmatización
En esta fase el acoso se desarrolla mediante
comportamientos repetidos que, en otro contexto que no es el de
acoso, no revestirían mayor importancia, ni implicarían
agresión, ni intentos de excluir o deshacerse de alguien.
Sin embargo, ser sometido diariamente a ellos,
por un extenso período de tiempo, y con propósitos hostiles,
suele servir para estigmatizar a la víctima, señalándola como
tal a otros trabajadores. Con ello, estas conductas presentan
una intencionalidad perversa o proceso de intención, consistente
en ir a por el otro, perjudicarle, castigarle, minarle
psicológicamente, utilizando para ello un tipo de manipulación
agresiva.
3º Intervención de la dirección
(responsables jerárquicos)
Cuando interviene la línea jerárquica, el
incidente se convierte en el “caso de X”, siendo que X es
siempre la víctima acosada y no el acosador. Debido al proceso
anterior de estigmatización de la víctima, es corriente situar
la responsabilidad en ella antes que en el acosador.
La línea jerárquica suele cerrar filas y
tender a aceptar y a hacer propios los prejuicios y estereotipos
proyectados malevolamente por el acosador desde las primeras
fases.
A esto se añade su natural tendencia a
terminar rápidamente con el “problema” (normalmente la persona
acosada). El resultado práctico suele consistir en el
atropellamiento de los elementales derechos de la víctima (el
derecho a ser escuchado, a una evaluación objetiva, a un juicio
imparcial, a igualdad en el trato o la consideración) que ve así
incrementada su estigmatización como “oveja negra”. Aquí suele
entrar en funcionamiento el mecanismo psicológico conocido como
de “error en la atribución” que hace que compañeros, jefes y
directivos tiendan a crear explicaciones basadas en las
características individuales de la víctima, antes que en los
factores del entorno (mala organización, inadecuación del tipo
de tarea, pobre liderazgo, carga laboral inadecuada, etc.).
Este error atribucional de la jerarquía es
tanto más frecuente cuanto mayor es su responsabilidad de velar
por la adecuación de los factores organizativos del trabajo.
Suelen ser los departamentos de Recursos Humanos (personal) de
las empresas las que con mayor asiduidad incurren en este error,
haciendo de este modo más fácil adoptar la solución limpia,
barata y rápida de “cortar por lo sano”.
4º Fase de solicitud de ayuda
especializada externa y diagnóstico incorrecto.
Si la persona acosada busca ayuda
especializada en psicólogos y psiquiatras tiene muchas
posibilidades para un diagnóstico incorrecto. La razón de ello
estriba en que no existen apenas especialistas para reconocer y
tratar un problema que tiene su origen en la propia organización
en la que trabaja el paciente, y en la personalidad morbosa de
los acosadores, y no en los factores constitucionales o
premorbosos de la víctima.
De este modo la víctima del acoso suele
recibir diagnósticos erróneos basados en sus características
personales, con la que su sufrimiento se ve incrementado aún más
al hacerle sentir responsable de su propio acoso moral. Se les
suele diagnosticar de:
- estrés (debido al estrés postraumático
que suelen presentar)
- depresión (debido a la distimia generada
por el acoso)
- Burn-out (debido al estrés, distimia
producida, y a los sectores de actividad laboral cercanos a
los del mobbing en que éste ocurre)
- personalidad paranoide (debido a la
hipervigilancia)
- maníaco-depresión (ciclotimia)
- desajuste de personalidad (debido a la
alteración de las personalidad que suele provocar el acoso)
- neurosis
- trastornos por ansiedad generalizada
- ataques de pánico
Estos diagnósticos son incorrectos en la
medida que olvidan los aspectos situacionales que los están
causando y que tienen su origen en una agresión externa,
continuada, y mantenida, y no en la fragilidad constitucional de
la víctima.
En la medida que los tratamientos no incidan
en la causa del problema (una agresión exterior), y en la manera
de afrontarlo y enfrentarlo, no pueden resolver el problema del
paciente.
Una vez que llega a la organización que la
víctima recibe tratamiento de algún tipo, (información que a
veces es inventada o fabulada, o es dada a conocer por el
acosador) ello sirve para reforzar la estigmatización previa de
la víctima, que es tachada de “loca” , "desajustada" y por ende,
acusada de causarlo todo debido a sus “problemas psicológicos”.
Todo ello puede destruir la imagen pública,
así como la carrera profesional de la persona que, de este modo,
puede verse impedida o dificultada en su rehabilitación laboral.
5º Salida de la organización.
En este momento, todo está a punto para que la
víctima sea borrada del mapa, lanzada, o “desaparecida” del
lugar del trabajo. Muchas víctimas, no pudiendo resistir el
acoso, desasistidas por su empleador, mal diagnosticadas por el
psicólogo o psiquiatra, aisladas por su entorno profesional y
social, y viéndose sin otra opción profesional internamente,
deciden terminar con la relación laboral por sí mismos y dimiten
con tal de escapar del gulag. Si la víctima pertenece a la
administración pública, suele solicitar un traslado que no le
beneficia, o directamente solicita la excedencia voluntaria.
Otros casos, apurados por circunstancias
familiares y sociales más extremas. y víctimas de ansiedad y
angustia insoportable, llegan a quitarse de enmedio atentando
contra su propia vida.
Los que deciden resistir sin abandonar el
lugar de trabajo, y sin enfrentar el acoso, entran en una
espiral de bajas laborales intermitentes o continuadas, debido a
los problemas de salud relacionados con el estrés
post-traumático que veremos a continuación, incrementando así la
probabilidad de ser despedidos por su baja productividad o
reiteradas ausencias.
La mayoría de los investigadores sobre este
problema coinciden en señalar que el psicoterror suele finalizar
con la salida a medio plazo de la víctima de la organización.
¿En qué consiste exactamente el acoso
moral?
Para entender exactamente en qué consisten las
diferentes conductas de acoso o psicoterror es imprescindible
entender el proceso como un todo. Algunas de las conductas de
acoso pueden no ser tachadas negativamente en otros contextos
que no sean los de acoso moral.
Lo que las hace diferentes es su
direccionalidad perversa, esto es, que se dirigen hacia, y
logran, la destrucción psicológica, moral y laboral de la
víctima a medio plazo. El profesor Leymann en su obra "Mobbing",
señala cómo a partir de sus investigaciones se pueden agrupar 5
tipos básicos de actividades de acoso con distintos efectos
sobre las personas que los padecen :
actividades de acoso para reducir las
posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con
otros, incluído el propio acosador:
- el jefe o acosador no permite la
posibilidad de comunicarse a la víctima
- se le interrumpe contínuamente cuando
habla
- se le impide expresarse
- es objeto de avasallamiento, gritos, o
insultos en voz alta
- se producen ataques verbales criticando
trabajos realizados
- se producen críticas hacia su vida
privada
- se aterroriza a la víctima con llamadas
telefónicas
- se le amenaza verbalmente
- se le amenaza por escrito
- se rechaza el contacto con la víctima
(evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo,
desden o menosprecio, etc...)
- se ignora su presencia, por ejemplo
dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran
o no existiera)
actividades de acoso para evitar que la
víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:
- no se habla nunca con la víctima
- no se le deja que se dirija a uno
- se le asigna a un puesto de trabajo que
le aísla de sus compañeros
- se prohíbe a sus compañeros hablar con
ella
- se niega la presencia física de la
víctima
actividades de acoso dirigidas a desacreditar
o impedir a la víctima mantener su reputación personal o
laboral:
- se maldice, se "echa pestes", o se
calumnia a la víctima
- se hacen correr cotilleos, y rumores
orquestados por el acosador o el gang de acoso sobre la
víctima
- se hace mofa, burla, o se ridiculiza a la
víctima
- se atribuye a la víctima ser una enferma
mental o tener problemas psicológicos
- se le intenta forzar a realizar un examen
o diagnóstico psiquiátrico
- se fabula o inventa una supuesta
enfermedad de la víctima
- se imita sus gestos, su postura, su voz,
su comportamiento o su talante con vistas a poder
ridiculizarlos. Se le pone motes, llamándole por ellos.
- se ataca sus creencias políticas o
religiosas
- se hace burla de su vida privada
- se hace burla de sus orígenes o de su
nacionalidad
- se le obliga a realizar un trabajo o
tareas humillantes
- se monitoriza, anota, registra, y
consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en
términos malintencionados
- se cuestionan o contestan las decisiones
tomadas por la víctima
- se le injuria en términos obscenos o
degradantes
- se acosa sexualmente a la víctima con
gestos o proposiciones
actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la
víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación
profesional
- no se asigna a la víctima trabajo alguno
- se le priva de cualquier ocupación, y se
vela para que no pueda encontrar tarea alguna por sí misma
- se le asignan tareas totalmente inútiles
y/o absurdas
- se le asignan tareas muy inferiores a su
capacidad o competencias profesionales
- se le asignan sin cesar tareas nuevas
- se le obliga a ejecutar trabajos
humillantes
- se le asignan tareas que exigen una
experiencia superior a las competencias que posee con vistas
a desacreditarla.
actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de
la víctima
- se le obliga a realizar trabajos
peligrosos o especialmente nocivos para la salud
- se le amenaza físicamente
- se agrede físicamente a la víctima, pero
sin gravedad, a título de advertencia
- se le agrede físicamente, pero sin
contención
- se le ocasionan voluntariamente gastos
con intención de perjudicarla
- se ocasionan desperfectos en su puesto de
trabajo o en su domicilio
- se agrede sexualmente a la víctima
COMO ACOSAN DIFERENCIALMENTE HOMBRES Y MUJERES
Las mujeres
- ridiculizan a la víctima
- hablan mal a espaldas de la víctima
- critican permanentemente el trabajo de la
víctima
- cuentan y difunden rumores
- hacen alusiones difusas, pero sin
concretarlas
Los hombres
- ignoran a la víctima y no le dirigen la
palabra
- amenazan y presiónan a la víctima
- atacan sus convencimientos religiosos y
personales
- toman el pelo a la víctima
- interrumpen constantemente a la víctima
Efectos del psicoterror sobre las víctimas. Los efectos
del psicoterror sobre la salud física.
La persona que es objeto de semejantes
comportamientos perversos por parte de uno (acosador) o varios
(banda o gang), desarrolla una serie de problemas físicos cuyo
origen está en el daño causado por los ataques que recibe
periódica y sistemáticamente. Un estudio médico sobre 350
víctimas del psicoterror laboral realizado establece 5 grupos de
efectos perniciosos sobre la salud de las víctimas.
a) efectos cognitivos e hiperreacción
psíquica.
- olvido y pérdidas de memoria.
- dificultades para concentrarse
- decaimiento/depresión
- apatía-falta de iniciativa
- irritabilidad
- inquietud/nerviosismo/agitación
- agresividad/ataques de ira
- sentimientos de inseguridad
- hipersensibilidad a los retrasos
b) síntomas psicosomáticos de estrés
- pesadillas /sueños vividos
- dolores de estómago y abdominales
- diarreas/colon irritable
- vómitos
- náuseas
- falta de apetito
- sensación de nudo en la garganta
- llanto
- aislamiento
c) síntomas de desajuste del Sistema Nervioso
Autónomo
- dolores en el pecho
- sudoración
- sequedad en la boca
- palpitaciones
- sofocos
- sensación de faltarle aire
- hipertensión arterial/Hipotensión
arterial neuralmente inducida
d) síntomas de desgaste físico producido por
estrés mantenido durante mucho tiempo
- dolores de espalda dorsales y lumbares
- dolores cervicales (de nuca)
- dolores musculares (fibromialgia)
e) trastornos del sueño
- dificultad para conciliar el sueño
- sueño interrumpido
- despertar temprano
f) cansancio y debilidad
- fatiga crónica
- flojedad en las piernas
- debilidad
- desmayos
- temblores
Tipos de acoso en función del orígen de los ataques
De manera mayoritaria los comportamientos de acoso tienen origen
en compañeros de trabajo, o superiores jerárquicos.
Rara vez (aunque estan descritos en la
investigación casos), se producen acosos de tipo ascendente.
El acoso de otros compañeros de trabajo(44%)
Se pueden producir este tipo de ataques debido a varias razones
:
- un grupo de trabajadores intenta forzar a
otro trabajador reticente a conformarse a las normas implícitas
fijadas por la mayoría.
- enemistad personal o inquina de uno o varios
compañeros
- un grupo de trabajadores "la toma" con un
compañero debido a pura falta de trabajo o aburrimiento
- se ataca a una persona débil, enferma,
minusválida, o con defectos físicos para dar cauce a la
agresividad latente o a la frustración
- se desencadena el ataque por razón de la
diferencia con la víctima (extranjeros, sexo opuesto,
nacionalidad diferente, raza, apariencia física)
El acoso de un superior por parte de sus subordinados(2,5%)
Se señalan dos tipos de acoso.
1. Un grupo de subordinados se rebela contra
el nombramiento de un responsable o jefe con el que no estan de
acuerdo. Le "hacen la cama"
2. Un grupo de subordinados se rebela contra
la parcialidad, arrogancia, o autoritarismo del propio jefe
desencadenando el acoso. Estos casos según señala Leymann,
suelen ser escasos y en ellos suele triunfar generalmente el
propio jefe.
El acoso de un superior sobre un subordinado(45%)
El denominador común suele ser que el jefe se prevale de una
manera abusiva, desmesurada y perversa de su poder. El objetivo
suele ser reducir la influencia social de un subordinado sobre
su entorno, o bien forzarlo en un modo inmoral a dejar el
trabajo de manera voluntaria o a solicitar el cambio o la baja
laboral, eliminándolo del lugar propio de trabajo.
A veces el mobbing desencadenado por un
superior es posterior a una decisión de despido o rescisión
contractual que ya ha sido tomada y que no se comunica a la
víctima.
Para refrendar o justificar el despido (ya planificado
previamente y cuyo plazo de ejecución está ya calculado y
prefijado para un determinado momento), se desarrollarán una
serie de ataques con vistas a que la víctima sea estigmatizada
por sus compañeros de trabajo, y aislada socialmente, y para
generar un deterioro personal y psicológico que posteriormente
se utilizará como argumento "ad hoc" para atribuirle problemas
previos de personalidad, agresividad, etc... y presentar como
lógica y evidente la decisión del despido.
Aún peor pronóstico presentan los casos en los
que el despido es imposible o muy difícil, como es el caso de
los funcionarios o personal laboral de hospitales, escuelas,
universidades, prisiones, etc... de la red de la administración
pública del Estado.
En estos casos, la víctima inicia un calvario,
siendo objeto de ataques sistemáticos y brutales durante un
largo período cuyo objetivo radica en desestabilizarla con
vistas a que sea la propia persona la que cause baja por los
problemas de salud que genera el mobbing, o a que solicite un
cambio o traslado de manera voluntaria, eliminándose a sí mísma
del puesto de trabajo en cuestión.
El superior utiliza entonces amenazas,
insultos, vejaciones en público o en privado, y se prevale de su
autoridad jerárquica para aislar a la víctima o dejarla sin
trabajo que realizar, o darle trabajos imposibles o fuertemente
estresantes, o monitorizar y controlar de manera malintencionada
y perversa el trabajo de la víctima para pillarla en algún
"renuncio".
Todo ello pretende minar la esfera psicológica
de la persona, que se encuentra sin ni siquiera la capacidad de
expresarse o comunicar francamente con sus superiores o
compañeros.
La persona que es víctima de estas agresiones
psicológicas no sabe normalmente lo que le ocurre, y desarrolla
un fuerte sentimiento de perplejidad y confusión que le van a
hacer penetrar en una época oscura y tenebrosa de su vida. Es el
principio del naufragio.
