Afortunadamente se va abriendo
en España la divulgación sobre el problema laboral del Mobbing
con libros como este.
El número creciente de casos que afloran en
los medios de comunicación han puesto de moda un fenómeno que no
es nuevo pero cuya incidencia y crecimiento en los últimos años
es verdaderamente alarmante.
El periodista Gerardo Mediavilla con este
libro esclarecedor responde a la necesidad de documentar la
existencia de casos, de profundizar en su idiosincrasia, de
mostrar la indefensión y la desesperación de las víctimas, y de
proclamar su lucha y la esperanza que reside en esta causa por
la salud y la dignidad en el trabajo.
El mobbing o acoso psicológico en el trabajo
causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y merma
la competitividad potencial de las organizaciones en las que se
produce. (El 12 % de las personas en activo en España se muestra
totalmente de acuerdo con la afirmación de que "en mi lugar de
trabajo el acoso laboral generalizado reduce mucho la
eficacia".)
Según datos de nuestro estudio Cisneros
realizado desde la Universidad de Alcala, más del 15 % de la
población activa (2,3 Millones de trabajadores en España)
manifiesta ser objeto de violencia psicológica o Mobbing en su
trabajo durante los últimos 6 meses con una frecuencia semanal.
Se han dado varias definiciones de Mobbing.
Entre las más relevantes figuran las siguientes:
" el concepto de mobbing queda definido por el
encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de
intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o
manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el
objetivo. El mobbing es un proceso de destrucción; se compone de
una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma
aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición
constante tiene efectos perniciosos (Leymann 1996.p27) ".
Todo comportamiento abusivo (gesto, palabras,
comportamientos, actitudes…) que atenta por su repetición y
sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física
de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el
clima de trabajo.(Hirigoyen 2001 p 13)
"En el ámbito laboral, definimos el mobbing
como el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que
recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan
con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o
destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a
través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos
a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la
dignidad del trabajador. El mobbing tiene como objetivo
intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir,
emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a
eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad
insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar
el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la
situación organizativa particular (reorganización, reducción de
costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc-...) para
canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas"
(Piñuel 2001.p55)
El concepto de mobbing, traducido de manera
correcta al castellano como acoso psicológico y no "acoso moral"
(deberíamos decir inmoral en todo caso), posee un sustrato ético
que se refiere a la falta de consideración de la dignidad del
trabajador como un elemento relevante o sustancial de la
relación laboral.
Las estrategias utilizadas para someter a la
víctima al acoso psicológico o Mobbing son muy variadas, y la
mayor parte de las veces se combinan unas con otras a modo de
«tratamiento integral». Entre ellas se cuentan las siguientes:
- Gritar, avasallar o insultar a la víctima
cuando está sola o en presencia de otras personas.
- Asignarle objetivos o proyectos con
plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y
tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
- Quitarle áreas de responsabilidad clave,
ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o
incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y
se vaya»).
- Modificar repentinamente y sin decir nada
al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su
puesto de trabajo.
- Ignorarle o excluirle, hablando sólo a
una tercera persona presente, simulando su no existencia
(ninguneándolo) o su no presencia física en la oficina o en
las reuniones a las que asiste («cómo si fuera invisible»).
- Retener información crucial para su
trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño
laboral, y acusarle después de negligencia o faltas
profesionales.
- Extender por la empresa rumores
maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su
imagen o su profesionalidad.
- Infravalorar o no valorar en absoluto el
esfuerzo realizado, mediante la negativa a reconocer que un
trabajo está bien hecho o la renuencia a evaluar
periódicamente su trabajo.
- Ignorar los éxitos profesionales o
atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos
ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del
mercado, etc.
- Criticar continuamente su trabajo, sus
ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.,
caricaturizándolas o parodiándolas.
- Monitorizar o controlar
malintencionadamente el trabajo con vistas a atacarle o
acusarle.
- Castigar duramente cualquier toma de
decisión o iniciativa personal en el desempeño del trabajo
como una grave falta al deber de obediencia debida a la
jerarquía.
- Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los
resultados obtenidos ante los demás trabajadores.
- Animar a otros compañeros a participar en
cualquiera de las acciones anteriores mediante la
persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
- Invadir la privacidad del acosado
interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus
documentos, armarios, cajones, etc., sustrayendo
maliciosamente elementos clave para su trabajo.
Existen unas fases comunes a la mayoría de los
casos de mobbing y que se observan en los casos que relata este
libro. Todo comienza repentinamente con un cambio brusco en la
relación entre el acosador y la persona que a partir de entonces
se va a convertir en el objeto de su acoso. La relación, que
hasta entonces ha podido ser neutra o incluso positiva, se torna
negativa. Ello produce confusión en la víctima, que se interroga
una y otra vez acerca del porqué de sus problemas con el
acosador.¿Qué es lo que habré hecho? ¿Porqué me ocurre a mí
esto?, y se analiza tendiendo a encontrar en sí misma la causa
del acoso, desarrollando sentimientos de culpabilidad y
vergüenza.
El cambio en la relación suele venir motivado
por los celos, la envidia, la competición, la promoción exitosa
de la víctima o la llegada al lugar de trabajo de otro
trabajador al que se quiere situar en el puesto de la víctima.
A veces observamos casos en los que el acoso
psicológico se desencadena como consecuencia de un acoso sexual
no aceptado o consentido por parte de la víctima.
La primera manifestación de acoso suele
consistir en hacer objeto a la víctima de críticas sistemáticas,
feroces e injustificadas hacia su trabajo, su aspecto físico o
sus ideas y planteamientos en relación con la tarea o trabajo
que desempeña. Todo ello a pesar de que anteriormente su trabajo
hubiera sido evaluado como positivo o incluso excelente.
A partir de ese momento comienza la persecución focalizada y
sistemática, dirigida a deteriorar y denigrar la imagen pública
del trabajador mediante calumnias, rumores, mentiras
interesadas, burlas y motes.
La persona es aislada, negándosele en
numerosas ocasiones la comunicación con el acosador.
prohibiéndose explícita o tácitamente que el resto de los
trabajadores tengan relación o comunicación con ella. Se la
excluye de las actividades sociales informales y se le van
retirando sus cometidos de mayor responsabilidad o valor
añadido, ofreciéndosele a cambio trabajos de menor categoría,
interés o valor añadido de los que hasta el momento desempeñaba
o incluso tareas absurdas que no se pueden justificar sino por
la intención de agobiar o acosar psicológicamente a la víctima.
Todo ello contribuye a marginar y aislar socialmente a la
víctima estigmatizándola.
Este comportamiento ocasiona el inmediato
deterioro de la confianza de la víctima en sí misma y en sus
capacidades profesionales, e inicia un lento y continuo proceso
de desvaloración personal consistente en la destrucción de su
autoestima.
El problema inicia una escalada, llegando a los departamentos de
personal o recursos humanos (el caso siempre es la víctima,
nunca el acosador), con el estigma previo y el prejuicio ya
proyectado, y a veces extendido calumniosamente por el/los
acosadores de «tener problemas de personalidad» o de «ser una
persona conflictiva». De este modo se pretende presentar el
efecto como causa.
La percepción pública de la persona acosada es
así manipulada hábilmente por el grupo de acoso, de tal manera
que se tiende a culpabilizar a la víctima de lo que le ocurre
mediante atribuciones causales creadas «ad hoc»: «Ella se lo ha
buscado»; «Tiene que cambiar»; «Tiene que arreglar las cosas con
el jefe»; etc.
La víctima entra entonces en un período de
deterioro y aislamiento en el que comienzan a sucederse
problemas de salud que proceden de la alteración de su
equilibrio socioemotivo y psicofísico. Los síntomas más
frecuentes se relacionan con trastornos del sueño, ansiedad y
estrés, hipervigilancia, cambios en la personalidad, problemas
en la relación de pareja, irritabilidad y depresión.
La alteración del equilibrio emocional y
físico produce una desestabilización en la persona. Esta
comienza a caer enferma frecuentemente, con una profusión de
bajas laborales que son perversamente utilizadas por el acosador
como argumentos para perjudicar la imagen pública de la víctima
como alguien que ya no resulta eficaz o productiva para la
organización.
El desenlace habitual de la situación suele
significar la salida de la víctima de la organización de manera
voluntaria o la petición de traslado a otras dependencias, lejos
de la situación de acoso., o incluso la articulación de un
despido para el que se ha ido construyendo la causa y facilitado
la vía.
La recuperación de la víctima suele tardar
años, y, en ocasiones, ésta no recupera jamás su capacidad
laboral. En muchos casos, el mobbing persiste más allá de la
salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o
calumniosos de los acosadores a futuros empleadores, eliminando
así la empleabilidad externa de la víctima.
Nuestros estudios, llevados a cabo desde la
Universidad de Alcalá revelan una mayor proporción de personas
acosadas en algunas profesiones. Por este orden decreciente
figuran: los funcionarios, los trabajadores de la enseñanza
primaria, media o universitaria, los trabajadores de la salud
(personal de enfermería en especial), los cuidadores de
guarderías y escuelas infantiles, el personal de hostelería y
turismo, el personal de Banca, así como los miembros de
organizaciones sin ánimo de lucro o de instituciones y
organizaciones caritativas o religiosas. En general todo el
sector servicios queda afectado en mayor proporción.
Una forma de pensar, típica en personas que no
conocen a fondo el problema del Mobbing o acoso psicológico o
que no lo han presenciado jamás en su entorno laboral, es la
tendencia a creer erróneamente que este problema sucede
habitualmente a los trabajadores mediocres, a los incumplidores,
a los que fallan en el cumplimiento en sus obligaciones
laborales, o a los que "meten la pata". De este modo, atribuyen
la culpabilidad a aquellos que padecen el mobbing pensando que
"algo habrán hecho". Este tipo de error atribucional,
ampliamente estudiado por la Psicología, consiste en cargar la
responsabilidad sobre las víctimas. Suele ser frecuente que la
familia de la víctima incurra en él. Con ello se remata en el
hogar la actuación que los hostigadores laborales inician en el
trabajo.
Semejante mecanismo de defensa afecta asimismo
a los compañeros de la víctima de mobbing que, en un intento de
salvaguardar su seguridad psicológica tienden a pensar algo así
como: "a mi nunca me ocurriría pues soy un trabajador cumplidor,
y una buena persona". Incurriendo en este mecanismo de defensa,
estos compañeros, al principio neutrales, pueden transformarse
en cooperadores necesarios, tácitos consentidores o testigos
mudos de las agresiones que presencian en el trabajo.
De manera sorprendente, la mayoría de los
investigadores en este tema coinciden en señalar que el Mobbing
suele afectar a trabajadores válidos, a aquellos bien valorados,
a los que son creativos; en definitiva, a los mejores de entre
los recursos humanos de la organización, que también suelen ser
más fácilmente objeto de celos profesionales o envidia. También
frecuentemente afecta a aquellos que se han negado a participar
en acciones ilícitas o antiéticas que pueden perjudicar a la
organización o a los clientes. El resistirse a participar en
semejantes "enjuagues" suele desencadenar en muchas ocasiones el
mobbing contra ellos.
Algunos trabajadores afectados presentan un exceso de ingenuidad
o "buena fe" que les impide hacer frente desde el principio a
quienes les intentan perjudicar.
En otras ocasiones se seleccionan como
víctimas aquellas personas que presentan un factor de mayor
vulnerabilidad.
Así, son frecuentes víctimas de acoso
psicológico laboral:
- Personas con elevada ética, honradez y
rectitud, así como un alto sentido de la justicia.
- Personas con características que difieren
de la mayoría de trabajadores existentes en el lugar de
trabajo (inmigrantes, minorías, mujeres, jóvenes,
trabajadores mayores)
- Personas autónomas, independientes y con
iniciativa.
- Personas altamente capacitadas por su
inteligencia y aptitudes, que destacan por su brillantez
profesional.
- Personas populares, líderes informales
entre sus compañeros o con carisma para liderar grupos.
- Personas con un alto sentido cooperativo
y de trabajo en equipo.
- Personas con elevada capacidad empática,
sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e interés
por el desarrollo y el bienestar de los demás.
- Personas con situaciones personales o
familiares altamente satisfactorias y positivas y, por tanto
envidiables.
- Personas en situaciones de alta
vulnerabilidad: jóvenes, mujeres, minusválidos, enfermos
crónicos, personas con problemas familiares (separación,
divorcio).
A pesar de que tanto hombres como mujeres son
víctimas de mobbing, en general el acoso psicológico o mobbing
afecta más a las mujeres que a los hombres. Ello tiene que ver
con situaciones de mayor dependencia o discriminación que sitúan
a las mujeres en mayor vulnerabilidad. Los hombres por lo
general tardan más tiempo en caer en la cuenta de padecer el
problema y son además más reacios a reconocerse como víctimas de
mobbing.
A nivel psicológico, el daño inferido a la víctima es enorme
Apróximadamente la mitad de las personas acosadas
psicológicamente manifiestan secuelas psicológicas y o físicas
que les ha producido el acoso . La víctima de las agresiones va
perdiendo gradualmente la fe y la confianza en sí misma, como
consecuencia de lo cual se ven afectados diferentes aspectos de
su vida.
Entra en un tipo de estrés creciente que va
minándola físicamente y que termina haciéndose crónico e
inespecífico, dando lugar a multitud de afecciones o
enfermedades somáticas crónicas, que suelen conducir a baja
laboral, incapacidad temporal o incluso incapacitación
permanente.
La calidad del trabajo y la eficacia del
trabajador se ven alteradas a la baja, proporcionándose de este
modo nuevos argumentos al acosador para seguir justificando su
agresión a la víctima e incrementando perversamente la
percepción pública de que se trata de un castigo merecido por
parte de ésta.
Los problemas de salud tienen origen en la
situación de estrés crónico, ansiedad y angustia. Ello explica
que el organismo se vaya deteriorando y que vayan apareciendo
enfermedades que obligan a la baja laboral del acosado.
A partir de ese momento, el hostigador
dispondrá de nuevas razones en contra del acosado, como el
absentismo, la interferencia en el trabajo de una mala salud, la
baja productividad, las alteraciones de la personalidad, etc.
Con ello el acosado recibe la evidencia de que los mensajes
acusatorios de los hostigadores tienen una entidad real. Se
desarrollan los sentimientos de culpa, la indefensión y la
paralización de la persona ante el hostigamiento que recibe.
El miedo de la víctima a perder su puesto de
trabajo por despido o a tener que abandonarlo por problemas de
salud o por baja laboral continuada no hace sino incrementar su
ansiedad y realimentar el cuadro de estrés postraumático y sus
reacciones somáticas.
El trabajador afectado por mobbing sufre
alteraciones emocionales y de la personalidad que afectan a su
esfera de relaciones sociales y familiares, generando problemas
de relación social y de pareja. Proyecta su frustración e
indefensión en su núcleo familiar y social cercano. Los efectos
más habituales son:
- agresividad con la familia desencadenada
por la frustración que genera el hostigamiento laboral (a
veces se traduce en violencia doméstica con los hijos o el
cónyuge);
- aumento de la conflictividad en el
ambiente familiar (tensión, incidentes, discusiones
continuadas );
- aumento de las enfermedades en los hijos;
- retraimiento de la víctima hacia sus
familiares y amigos;
- abandono de los amigos y huida de las
personas de su entorno, cansados de los síntomas de estrés
postraumático y de la «obsesión» de la víctima por su acoso;
- falta de apoyo de los familiares a los
intentos de la víctima de hacer frente (legal o
psicológicamente) al acoso;
- estigmatización social en los sectores de
actividad laboral próximos. eliminando la capacidad de
empleabilidad de la víctima.
Pero, ¿cuál es el móvil de un «crimen»
psicológico como el que el mobbing supone? Encontramos con
frecuencia que el mobbing se utiliza como una cortina de humo
sobre la inadecuación profesional del hostigador. Leymann
señalaba como es el miedo y la inseguridad que experimentan los
acosadores hacia sus propias carreras profesionales, su propia
reputación, su posición o status quo en la organización, lo que
les compele a denigrar y acosar a otras personas. De este modo,
se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de
riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos
expiatorios de las organizaciones.
Este miedo e inseguridad viene determinado por
la propia conciencia de mediocridad del acosador puesta en
evidencia, muy a menudo de manera inconsciente, por la conducta
profesional, ética y respetuosa de la persona que después
resulta seleccionada como objetivo. La mera presencia de la
víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus
características diferenciales, una serie de reacciones
inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos
que presentan los hostigadores.
En otras ocasiones, el temor del acosador
procede de la amenaza que supone para él el conocimiento por
parte de la víctima de situaciones irregulares, situaciones
ilegales o fraudes.
El acoso puede comenzar con una resolución o decisión secreta y
consciente, o con una actitud inconsciente del hostigador de «ir
a por» la víctima y de utilizar contra ella la violencia
psicológica de forma sistemática y continuada.
Los agentes tóxicos del acoso psicológico o
mobbing suelen ser mayoritariamente jefes, aunque también
existen acosadores entre los mismos compañeros e incluso entre
los propios subordinados. Los datos del estudio CISNEROS de la
Universidad de Alcalá señalan al jefe en dos de cada tres casos
y a los compañeros en el 30% de los casos como agentes del
hostigamiento. Un 3% son casos mobbing de tipo ascendente. Es
frecuente la actuación de los acosadores en grupos, bandas o
gangs de acoso.
Los actos de hostigamiento suelen producirse
de manera activa o por comisión, consistiendo en este caso en
gritos, insultos, reprensiones, humillaciones en público o en
privado, falsas acusaciones, intromisiones y obstaculizaciones
en el trabajo que reducen su eficacia y calidad.
Sin embargo, también se da el hostigamiento
psicológico por omisión o de manera pasiva. Se desarrolla en
forma de restricciones en el uso de material o equipos,
prohibiciones u obstaculizaciones en el acceso a datos o
información necesaria para el trabajo, eliminación del apoyo
necesario para el trabajador, disminución o eliminación de la
formación o el adiestramiento imprescindible para el empleado,
negación de la comunicación con él, etc.
Este tipo de violencia tiene la característica
diferencial, respecto de otros tipos de violencia que se
presentan en la organización, de no dejar rastro ni señales
externas, a no ser las del deterioro progresivo de la víctima,
que es maliciosamente atribuido a otras causas, como problemas
de relación o de personalidad, carácter difícil, incompetencia
profesional, etc. Se trata, por ello, de un «crimen» perfecto
del que no queda huella. Un asesinato silencioso y limpio del
que no queda rastro. y en el que la carga de la prueba suele
resultar complicada y costosa.
En ocasiones se produce la agregación de otras
personas al linchamiento psicológico, que pueden ser animadas,
motivadas, "compradas" o, sencillamente, coaccionadas para que
participen en el acoso. En este caso suele hablarse de «gang» o
«banda» de acosadores.
Es necesario establecer aquí una importante
distinción. El acoso psicológico laboral o mobbing trasciende y
supera con mucho lo que algunas personas podrían describir como
tener un jefe difícil o «duro». Existe una gran diferencia entre
el acoso psicológico y la presión a la que puede someter a su
equipo un manager impositivo, con el fin de cumplir plazos o de
incrementar la calidad o la productividad. No todas las
situaciones tensas entre los trabajadores y sus responsables
jerárquicos deben atribuirse sin más a la existencia de mobbing.
Tampoco es mobbing la existencia o recurrencia de un conflicto
de intereses o conflicto colectivo. Tampoco el estrés laboral es
equivalente a mobbing. Es importante diferenciar unas
situaciones de otras.
En los casos de mobbing se produce un proceso
de intención recurrente para destruir al objetivo elegido, y una
animadversión con manifestaciones destructivas. Esta
destructividad no tiene una intención de mejorar la calidad del
trabajo o el resultado de la organización. Más bien pretende lo
contrario.
El trato vejatorio y ultrajante del mobbing
tiene por objeto acabar con el equilibrio y la resistencia
psicológica del otro, minándolo y desgastándolo emocional y
físicamente. Se pretende así la equivocación, el daño, le
minoración del desempeño y la destrucción de la empleabilidad
del trabajador. A pesar de que se simule lo contrario por el
acosador, el mobbing no pretende la mejora de la organización
sino que se produce en detrimento de la capitalización
intelectual de la organización.
Otro rasgo característico del acoso
psicológico laboral es que se produce una escalada creciente en
los ataques, hasta llegar a extremos imposibles de soportar para
el acosado. Debido a ello, en un 90% de los casos el acoso suele
terminar con la salida de la persona de la organización, con
daños psicológicos o físicos, y a veces incluso con intentos de
suicidio o suicidios consumados como resultado final.
En ocasiones, el objetivo que se persigue es
que la víctima adopte de manera voluntaria la decisión de
abandonar el lugar de trabajo, con vistas a ahorrar una
indemnización para la cuenta de explotación del responsable de
la empresa o departamento.
En otros casos se busca simplemente eliminar
de la circulación a un posible y probable competidor en la
carrera hacia la promoción interna. Existen también casos de
mobbing que pretenden mostrar ejemplaridad de lo que les puede
suceder a aquellos que se "desmanden" o no se sometan
servilmente.
Cuando se trabaja atentamente sobre cada caso
de mobbing, se descubre casi siempre que en el pasado
profesional del acosador o de la «banda» de acoso suelen existir
lo que llamamos «cadáveres en el armario». El hostigador suele
tener un florido y variopinto pasado «criminal» en el que otras
personas fueron ya eliminadas del lugar de trabajo mediante
variados métodos y con diferentes grados de destrucción
psíquica.
Una detallada investigación puede llevar a
remontarse diez o incluso veinte años atrás y descubrir cómo
desde sus comienzos existen casos en la organización en los que
otras personas padecieron mobbing por parte del acosador. Ello
se explica desde la psicología del hostigador, por su necesidad
continuada y creciente de encubrir su mediocridad e ineptitud,
compensando sus sentimientos de inadecuación mediante la
aniquilación de otras personas como chivos expiatorios.
El pernicioso efecto de este comportamiento
repetitivo es la configuración de una personalidad patológica
que ha validado, mediante la experiencia práctica de años de
acoso (que funcionan a modo de refuerzo), este tipo de
comportamiento como algo efectivo para enfrentarse a sus
profundos complejos, así como al miedo y la inseguridad que
siente ante el entorno y ante sí mismo.
Urge que la legislación, junto con las
políticas de prevención contra el mobbing de las organizaciones,
desincentiven el comportamiento de acoso mediante su persecución
y penalización. De lo contrario, el círculo vicioso no hace más
que reforzarse, ampliándose las nefastas consecuencias del
psicoterror a futuras víctimas en la misma organización o en
otras en las que el acosador encuentre terreno propicio.
Las personas que han padecido en algún momento
mobbing aducen una serie de razones por las que creen que fueron
objeto del acoso psicológico laboral. Entre las explicaciones
más frecuentes figuran:
- Haberse resistido a ser manipuladas por
el acosador, a diferencia de otros compañeros que no
ofrecieron resistencia;
- No haber caído en el servilismo o la
sumisión
- Haber despertado los celos del acosador,
debido a una competencia laboral extraordinaria;
- Haber suscitado envidia debido a las
habilidades sociales de la víctima (simpatía, don de gentes,
actitud positiva, aprecio y reconocimiento por parte de los
demás);
- Haber tirado de la manta en temas
mantenidos ocultos de manera ilegal o ilícita, o bien no
haber querido participar en «enjuagues», y ello desencadenó
las represalias del acosador/es;
- Haber sido víctima de la personalidad
cruel y «enfermiza» del acosador;
- Haber despertado celos debido a una
situación personal o familiar feliz.
La realidad sin embargo es que la víctima de
este proceso de destrucción tarda bastante (entre 15 y 18 meses)
en caer en la cuenta de lo que le está sucediendo y para
entonces, el daño psicológico bajo forma de estrés
postraumático, trastornos de ansiedad, depresión y
somatizaciones variadas ya está instalado. Cuando las personas
se animan a solicitar ayuda especializada, los psicólogos que
las asistimos terapéuticamente observamos una enorme confusión,
casi siempre acompañada de sentimientos de culpabilidad,
indefensión y baja autoeficacia, origen de numerosos trastornos
graves.
Las personas sienten que no hay una
explicación suficientemente válida para dar cuenta del acoso
psicológico que padecen. Por otro lado creen que han obrado mal,
que se han equivocado en algo, que si hubieran hecho tal o cual
cosa no les habría ocurrido esto. El tratamiento terapéutico,
que debe ser dirigido por profesionales debidamente acreditados
y conocedores de este tipo de problema, no es exactamente el
tratamiento de una persona psicológicamente "enferma" cuanto el
de una persona que ha resultado dañada por una exposición
continuada a un tipo de maltrato en el trabajo del que no ha
podido o no ha sabido protegerse o defenderse. Siendo verdad que
es responsabilidad de la organización que este riesgo laboral no
se produzca, una vez que el daño se ha ocasionado, es
imprescindible ayudar a la recuperación psicológica de la
víctima.
En ningún caso debe tratar de hacerse
"resistente al mobbing" o "a prueba de mobbing" al trabajador,
mediante un tratamiento sintomático o exclusivamente
farmacológico. El tratamiento debe acompañarse de una especial
vigilancia y monitorización que garantice en el periodo de
recuperación que estas personas no vuelvan a padecer situaciones
lesivas en el ámbito laboral. De este modo trabajamos con la
persona en la recuperación de su asertividad, su autoestima, su
confianza en sí misma y su salud psicológica perdida.
El período de recuperación psicológica es
variable. Depende de la adecuación del enfoque terapéutico asi
como de la constitución psicológica y los recursos personales de
las víctimas de mobbing. Son elementos decisivos en el
pronóstico y en la evolución terapéutica el tipo de
hostigamiento psicológico padecido, su duración, sus modalidades
y el apoyo organizativo, social y familiar que recibe la
persona.
Cualquier estrategia terapéutica correcta que
trate un problema de mobbing debe dirigirse a que el paciente
termine afrontando la situación de hostigamiento, buscando
romper el proceso de indefensión generado. Pretender que la
víctima se aclimate al hostigamiento, que huya o que abandone su
lugar de trabajo son estrategias terapéuticas incorrectas cuando
no dudosamente éticas.
En cualquier caso resulta fundamental en un
enfoque terapéutico correcto del tratamiento la aceptación
incondicional y el claro posicionamiento del psicólogo a favor
de la víctima de mobbing.
El papel de los especialistas en recursos
humanos de la empresa también resulta crucial. Con frecuencia
las intervenciones que desarrollan los departamentos de recursos
humanos de las organizaciones llegan demasiado tarde para la
víctima, cuando el daño es avanzado y la situación laboral y
organizativa es insostenible o irrecuperable. No es infrecuente
encontrar cómo un departamento de recursos humanos incurre en el
tipo de error atribucional ya comentado, entrando a valorar el
caso como "el problema de la víctima" y no el del hostigador.
Los protocolos de intervención deben ser cuidadosos en este
aspecto extremando la atención para no confundir los efectos o
secuelas del acoso con su causa. En este sentido, se hace
imprescindible la formación de los técnicos de recursos humanos
en la identificación e intervención de casos de mobbing y en la
manera especial de monitorizar e investigar un tipo de violencia
que a veces resulta sibilina y pasa desapercibida.
Cuando se llega a identificar la fuente del
acoso es recomendable sancionar y eventualmente excluir de la
organización a aquellos que se dedican a destruir de manera
contumaz el capital intelectual de la empresa. La exclusión
protege a la organización de un comportamiento perverso en
serie.
Conviene incluir entre las acciones de
prevención de este tipo de riesgo laboral las siguientes:
- programas de identificación temprana de
violencia en el entorno laboral (ejemplo de ello es la
aplicación de cuestionarios como el Cisneros en la propia
empresa u organización)
- protocolos de prevención antimobbing
- programas de divulgación y formación
sobre los riesgos de tipo psicosocial
- seminarios de capacitación en management
y dirección de personas
- programas de acogida a los nuevos
empleados
- protocolos de intervención en casos de
acoso psicológico y sexual
- planes de mejora de la comunicación
interna
Las acciones de prevención antimobbing
redundan en una mejora del clima, en un incremento del
rendimiento de los trabajadores, así como en la reducción del
absentismo y la rotación externa e interna.
Las actuaciones legislativas y judiciales que
inexorablemente han de establecerse en España, tal y como ya se
han producido en otros paises de Europa, terminarán obligando a
la adopción de medidas de prevención por parte de las
organizaciones, previendo importantes sanciones para aquellas
empresas que no protejan a sus recursos humanos de un tipo de
riesgo de psicosocial que destruye el capital intelectual de la
organización amenazando su capacidad competitiva.
Al lector que inicia la lectura de estos
relatos sobre mobbing, recopilados magistralmente por el
periodista Gerardo Mediavilla me gustaría transmitirle un
mensaje final de esperanza desde la experiencia de muchas
víctimas recuperadas: del mobbing también se sale. Cuanto antes,
mejor.
¡La única batalla que se pierde es
aquella que se abandona!
