PAULA LATORRE / CUENCA
El psicólogo y profesor de la Universidad de
Alcalá de Henares experto en Mobbing y director de los estudios
Cisneros sobre acoso psicológico, Iñaki Piñuel, se desplazó a
Cuenca para estudiar junto a un grupo de expertos un caso de un
grave acoso laboral que se está llevando a cabo en una
institución conquense, como ya informó La Tribuna.
Con motivo de
su visita este periódico tuvo la oportunidad de entrevistarlo
para conocer más en profundidad en que consiste este tipo de
violencia psicológica aún muy desconocida.
Muchas veces hablamos y escuchamos
noticias sobre Mobbing pero ¿qué es exactamente?
El Mobbing en un continuado y deliberado
maltrato verbal o modal que recibe un trabajador por parte de
otro u otros que se comportan con él cruelmente con vistas a
lograr su eliminación del lugar de trabajo por diferentes vías
entre las que se encuentra la destrucción psicológica, la
destrucción de su capacidad de trabajar, la destrucción de su
espera de relaciones laborales, familiares, sociales.
Es un
verdadero proceso de destrucción psicológica y social y que
termina muy frecuentemente con la salud psicológica del
individuos, a veces también con la salud física y que en un
porcentaje elevado de casos pues termina, desgraciadamente
también con la saluda del trabajador de la institución o la
empresa en la que trabaja.
¿Es frecuente este maltrato, acoso
laboral y violencia psicológica?
Todavía es frecuente en muchos ámbitos
laborales, en empresas privadas pero muy especialmente en las
administraciones públicas.
Hemos encontrado que la prevalencia del
Mobbing asciende a más del 20 %, 1 de cada 5 funcionarios
señalan estar en esta situación en los últimos 6 meses según
nuestros estudios.
Esto significa que la Administración Pública
del Estado, la Local, la Autonómica, en general todas las
administraciones tienen un peso enorme todavía en lo que se
refiere a la lucha porque el trabajo de los empleados públicos
no resulte una destrucción psicológica a medio plazo. Es
especialmente grave en la medida que la Constitución ampara en
los Derechos Fundamentales, y entre ellos está el Derecho a la
Integridad, el derecho que tiene cada uno de los trabajadores a
que su trabajo no resulte para él lesivo por vía de un acoso o
un hostigamiento continuado como es el caso del Mobbing.
¿Dónde se da más el Mobbing, en la
empresa privada o en la Administración pública?
El barómetro Cisneros V sobre Mobbing en la
administración habla de una tasa cercana al 22% de funcionarios
afectados por este problema. Los casos de acoso laboral entre
funcionarios suelen ser más duros y de mayor duración. Es muy
difícil que un funcionario ‘se vaya'. Desgraciadamente en las
empresas privadas el Mobbing suele terminar con la salida de la
víctima.
Según este Estudio, que se realizó en la
Agencia Tributaria y la Intervención General de la
Administración del Estado con una participación del 62 % de los
7000 funcionarios hace 2 años, para analizar el Mobbing en las
administraciones públicas, encuentra que un 15 % de los
funcionarios son acosados por no querer incurrir en
irregularidades o fraudes, no ceder ante el servilismo, o
reivindicar los derechos propios, junto a la envidia por un buen
hacer profesional son las causas más comunes.
¿Cuáles son las conductas más
frecuentes de Mobbing?
Suelen ser conductas que tienen que ver con
insultar, vejar, humillar y arrinconar al trabajador; quitarle
los medios para que realice su trabajo; relegarle a trabajos que
significan una degradación de lo que hasta ahora ha sido su
puesto de trabajo; tareas incluso humillantes o que nada tienen
que ver con la descripción de su puesto de trabajo con vistas,
precisamente a desanimarlo, agotarlo, consumirlo, reducirlo
emocional y psicológicamente y lograr de esa manera una salida
de la institución, en este caso de la administración por parte
del empleado público.
¿Cuál es el objetivo de la práctrica
del Mobbing?
Es intimidar, apocar, reducir, aplanar,
amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la
víctima, con vistas a eliminarla de la organización y a
satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y
destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la
ocasión que le brinda la situación organizativa particular
(reorganización, caos, desorganización, urgencia, reducción de
costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc...) para
canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.
¿Hay algunos criterios para
diagnosticar si una persona padece o no Mobbing?
Los tres criterios diagnósticos más comúnmente
aceptados por los investigadores europeos, que sirven para
dilucidar si estamos o no ante casos de Mobbing son: la
existencia de una o más de las conductas de hostigamiento;
internacionalmente reconocidas por la Investigación como tales
que son la duración del hostigamiento como algo que se presenta
a lo largo de un período y por lo tanto que no responde a una
acción puntual o esporádica, se entiende que como mínimo a lo
largo de más de 6 meses. La frecuencia de los comportamientos de
hostigamiento por lo menos semanal (una vez o más a la semana.
La concurrencia de estas tres características acreditan la
existencia de un trabajador sometido a un cuadro de Acoso
Psicológico en el trabajo o Mobbing.
¿Cómo puede saber una personas si está
quemado en el trabajo, si está siendo víctima de un maltrato?
Si siente cansancio o agotamiento emocional
que persiste por meses o años. En segundo lugar, sensación de
distanciamiento emocional de las personas con las que trabaja; y
la sensación de futuro profesional cerrado o agotado.
La apatía, la tendencia a la depresión, los
dolores psicosomáticos, la irritabilidad, el insomnio, las
cefaleas y el deterioro de las relaciones familiares son algunas
de las consecuencias del acoso moral en el trabajo
¿Por qué se práctica el Mobbing?
La explicación común a la mayoría de los casos
reside en que el trabajador que resulta objeto de Mobbing es o
se ha convertido en alguien que, por alguna razón, resulta
amenazante para la persona o grupo que le hostiga.
El factor más frecuentemente aducido por
quienes padecen acoso psicológico en el trabajo son los celos
por una competencia o capacidad profesional extraordinaria, pues
en contra de lo que se piensa, de que se trata de trabajadores
vagos, las personas que sufren Mobbing son trabajadores muy
válidos, preparados y con gran capacidad de trabajo.
¿Quién suele ser el que acosa y
maltrata normalmente, algún superior o un trabajador de igual a
igual?
En un 30 % de los casos de Mobbing son
horizontales, es decir, de trabajador a trabajador,
habitualmente estos acosadores son trabajadores que tienen un
poder fáctico, pueden maltratar porque cuentan con la
complicidad del poder, es decir, del superior.
La mayor parte de los casos los comenten los
responsables jerárquicos, los jefes diríamos, a sus subordinados
y un pequeño porcentaje, un 6 %, es de Mobbing ascendente.
Aunque en la mayoría de casos se trata de personas que se valen
de su potestad jerárquica para acosar, intimidar y reducir a
aquellos que desean eliminar.
El 7% de las víctimas ha pensado en el
suicidio como única salida a la situación de acoso que padecen.
¿Cuáles son las prácticas habituales
de Mobbing?
Las técnicas para minar y destruir
psicológicamente al trabajador son variadas y desgraciadamente a
veces muy creativas. Tienen en común que con ellas se intenta
agobiar, calumniar, atacar el trabajo, las convicciones, la vida
privada, de la víctima, ninguneando, aislando, maltratando,
estigmatizando, amenazando, etc... En una palabra, quien hostiga
trata de destruir la confianza en sí mismo, y la autoestima, y
afectar así al desempeño laboral, hasta entonces aceptable, o
incluso positivo, reduciéndolo. Con ello se consigue eliminar la
empleabilidad del trabajador, o su capacidad de ser útil y
empleable para la organización.
¿Qué ha motivado este espectacular
aumento de casos de acoso psicológico en el trabajo?
Los casos de Mobbing ya existían. Lo que han
hecho nuestras investigaciones, en especial los barómetros
Cisneros, es arrojar las cifras de trabajadores que padecen esta
lacra. En España uno de cada seis trabajadores padeció en los
últimos seis meses unas situaciones de hostigamiento o acoso
psicológico continuado. El trabajo de divulgación ha hecho que
no parezca algo normal.
Dicen que la práctica se convierte en
norma. ¿Existe alguna forma de que esta no llegue a tal?
El Mobbing ha de detenerse antes de que se
produzca. La estrategia es la prevención y la implementación de
buenas prácticas empresariales. Las empresas son las primeras
interesadas en evitar que este tipo de acoso lastre su clima
laboral y sus cuentas.
El Mobbing, identificado por primera vez por
el profesor sueco Heinz Leymann al principio de la década de los
80 del siglo pasado, ha adquirido en España tintes y cifras
epidemiológicas.
Este tipo de agresión continuada y silenciosa
está terminando con la salud física y psíquica de cientos de
miles de trabajadores en la España.
¿Debería tenerse en cuenta como un
riesgo laboral?
Quitando los sectores de construcción y
profesiones de alto riesgo, el riesgo número uno para un
trabajador en el siglo XXI es el que procede no de las
condiciones físicas, sino de las condiciones sociales que se
generan en su trabajo, las relaciones con compañeros o, sobre
todo, con jefes.
Entonces, ¿debería figurar en la Ley
de Prevención?.
Si funcionara, el management tóxico sería
prevenido como una forma que pone en peligro la salud del
trabajador. Cuando a un trabajador se le grita, es lo mismo que
si se le expone a una sustancia cancerígena, a otro nivel y con
otras características. Si funcionaran bien los servicios de
prevención, estas prácticas se identificarían tempranamente y,
sobre todo, quienes hacen esto. La única posibilidad de
intervención es la prevención. Otra cosa de la que estoy en
contra son los observatorios. Una cosa como el Mobbing no se
puede observar, es como decir que voy a observar que están
matando a mi vecina... ¿Y no haces nada? ¿Qué despropósito es
éste?
¿Qué medidas habría que emprender para
evitarlo?
Protocolos de intervención, formar a los
especialistas en salud laboral para que esto sea inmediatamente
identificado, enseñar cómo se trabaja con la víctima, con el
acosador, con el servicio de recursos humanos.
