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Profesor Carmelo
Molina |
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En este artículo
el profesor Molina pretende relacionar el mobbing con la Gestión de
los Recursos Humanos (a partir de ahora GRH) e intenta explicar por
qué ha calificado (entre otros muchos calificativos que tendrá) a
esta forma de violencia como “virus” para dicha gestión.
Para ello, expone brevemente las últimas tendencias teóricas
respecto a la gestión del conocimiento en relación con los recursos
humanos, en concreto la medición de los intangibles y el capital
intelectual, que es lo que proporciona según él, ''valor y ventaja
competitiva a las empresas'', y en segundo lugar, explicará una
sentencia judicial sobre mobbing, que se verá en el último capitulo
de esta sección sobre Mobbing de ''Opinión Temática''.
Comenzaré
diciendo que la función de los Directores de RH hoy es difícil,
compleja y llena de retos (por ejemplo: tienen que demostrar su
valor para la organización), al fin y al cabo, tratan con personas,
por lo que no pueden permitirse el lujo de que le pongan más
obstáculos, es decir, ni que le entre un virus, ni que no pueda
tener la posibilidad, una vez infectado, de “eliminarlo”.
Para intentar explicar un poco la complejidad de la tarea de los
Directores de RH, diré en un principio que las funciones en la GRH,
han evolucionado con el tiempo, paralelamente a su denominación.
En el siglo XIX se consideraba al hombre como un ser “racional
económico” que lo único que le interesaba era el dinero (cosa que
era normal en aquella época de escasez y necesidad), las funciones
eran de
control,
rendimiento, disciplina, contratación, despido, etc., al individuo
se le consideraba como un coste a minimizar y el perfil del Jefe de
Personal (que era como se llamaba), era el de un militar; ahora en
la actualidad, las funciones del Director de Recursos Humanos (o
incluso del Capital Humano) son radicalmente diferentes, ya las
personas no son un coste a minimizar sino un recurso a optimizar,
además de ser consideradas como el capital más importante que tiene
una organización (aunque no nos dejemos engañar, todavía hoy, nos
encontramos muchas empresas ancladas en el pasado, y algunas incluso
en el siglo XIX).
Las causas de la evolución de la GRH son diversas: se han producido
una serie de cambios en el entorno (económicos, tecnológicos,
político-legales, socio-demográficos), cambios en la concepción del
elemento humano, cambios en la ciencia sobre gestión, incremento de
la complejidad organizativa, etc., que nos ha llevado a un mundo
globalizado y altamente competitivo, en el que la GRH tiene un
marcado carácter proactivo y el Capital Humano juega un papel
determinante en la competitividad de la empresa.
A continuación, voy a analizar algunas funciones que tienen hoy los
departamentos de RH y el por qué de ellas, para intentar demostrar
que la violencia psicológica es un grave obstáculo para la
consecución de las metas de cualquier departamento de RH.
Según la teoría de los “Recursos y Capacidades” de Robert Grant
(1995), debemos recurrir al análisis de los recursos y capacidades
internos disponibles para, en primer lugar, emplearlos completamente
y, en segundo lugar, explotar al límite su beneficio potencial, y
así, poder poner en marcha una estrategia que nos permite obtener
ventaja competitiva.
Grant (1995: 159), clasifica los recursos en Tangibles e
Intangibles, estos últimos conforman el Capital Intelectual de la
organización (Capital Humano, Capital Estructural, Capital
Relacional)
Hoy en día el
capital tangible no es ningún factor de competitividad, puesto que
fácilmente se copia o se adquiere, para que una empresa quiera ser
tan competitiva como la que más, tan solo debe de observar qué tiene
la otra (edificios, medios técnicos, vehículos, etc.) y tenerlo
también, así que ya no habría diferencias entre las dos.
Llegados a este punto podemos comprender que cualquier empresa de
cualquier país en vías de desarrollo puede ser tan competitiva como
otras, es más, incluso podemos decir que puede ser más competitiva,
puesto que sus costes de producción son menores A partir de aquí,
podemos entender y llegado el caso, aceptar el fenómeno de las
deslocalizaciones como algo natural (también España deslocaliza como
todos ustedes saben).
Entonces ¿qué podemos hacer? , ¿esta todo perdido? , ¿vamos a tener
que rebajar nuestros salarios y trabajar más horas para ser igual de
competitivos? Es aquí donde entra la Gestión Estratégica de los RH,
hoy en día es el capital intangible el único factor de
competitividad, es decir, las personas.
“La consideración del componente humano como uno de los factores
determinantes de la competitividad de las empresas ha conducido a la
incorporación de dicho recurso al proceso de análisis estratégico” (Dolan,
Valle, Jackson y Schuler, 2003: 4)
No basta con que
las personas que trabajan en una organización realicen el trabajo
encomendado perfectamente, tienen que aportar más, tienen que añadir
valor a su trabajo (las empresas tienen que saber aprovechar la
sobreeducación que existe actualmente), esto se traduce en que los
empleados deben no exactamente “hacer más” de lo que se le pide,
sino “aportar” más de lo que se espera de ellos, pero claro, nadie
puede obligarles, basta con que digan “…no se me ocurre nada, …no lo
entiendo, …no sé que más puedo hacer, etc.
Para que las personas quieran se tienen que sentir motivadas,
comprometidas e implicadas con su organización y solo de esa manera
las personas pueden contribuir a la creación, desarrollo y
mantenimiento de la ventaja competitiva, y eso se traduce
concretamente en crear e innovar, la creación y la innovación se
basan en el conocimiento, y ese conocimiento hay que querer
aportarlo.
De lo que estamos hablando es de intangible, que es más difícil de
copiar, aunque no imposible, lo que sí es seguro es que van a tardar
tiempo los competidores y ese tiempo es valiosísimo para seguir
trabajando en la siguiente innovación (la innovación no tiene por
qué ser tecnológica, cualquier cosa que haga hacer las cosas de otra
manera, es
una innovación: en los procesos, en la forma de
hacer los negocios, etc…), cualquier cosa que se le ocurra a un
empleado, cualquier idea para mejorar algo, etc., los empleados
tienen que querer aportarlo y la empresa le tiene que facilitar el
vehículo o la forma de aportarlo (sistemas de participación…), para
después (si llega el caso),implantarlo.
Estoy hablando de voluntad, de querer aportar y la GRH precisamente
lo que tiene que hacer es atraer y retener a las personas valiosas
que puedan y quieran aportar, lograr su compromiso e implicación,
desarrollar su potencial, motivarlos, potenciar el trabajo en
equipo, gestionar la diversidad cultural, gestionar los cambios,
búsqueda de mayor flexibilidad, etc., todo esto se conseguiría
gestionando una cultura organizativa donde las personas se sientan
satisfechas y gocen de cierta autonomía, y es a través de este tipo
de cultura (que el departamento de RH tiene que gestionar) donde las
personas van a QUERER añadir valor a su trabajo y van a querer
aportar sus ideas para conseguir esa ventaja competitiva necesaria
para su supervivencia, como ya les anticipé, la tarea es difícil y
se complica más con el hecho de que cualquier persona que en una
organización tenga responsabilidades sobre otras personas, se
convierte en un director de RH y además directo, porque es la
persona que las trata diariamente y la que debe aplicar, en el trato
con los demás, la estrategia que en política de recursos humanos
establezca la organización.
¿Se imaginan
ustedes que después de estar formulando, desarrollando e implantando
meticulosamente esta estrategia, aparezca un hostigador y tire por
tierra todo?, con personas como estas, con estos hostigadores,
¿quién estaría dispuesto a aportar ideas?, ¿qué clase de motivación
tendrían para hacerlo?, ¿cómo íbamos a conseguir su compromiso e
implicación?, todo el mundo estaría mirando su reloj para salir
“pitando”.
El Mobbing
destruye toda posibilidad de que las personas que lo sufran aporten
valor a su trabajo, por que destruye a la persona y al profesional.
“El concepto agrupa una diversidad de comportamientos que tienen una
finalidad común: la modalidad agresiva y vejatoria con o sin
intención de eliminar a un trabajador de la empresa” (Corsi, 2003:
183), pero ¿Cómo es posible que tengamos dentro estos personajes?
¿qué podemos hacer?, siempre desde el punto de vista de la GRH y
teniendo en cuenta que lo hemos bautizado como un virus, se me
ocurren dos vías de actuación: Prevención y eliminación (si ya está
dentro).
“Las organizaciones no se pueden permitir el lujo de soportar a
gente que evidentemente no está contribuyendo al logro de las metas
estratégicas de la empresa” (Fitz-enz, 1999: 31)
Para evitar que
nos infectemos, debemos estar alerta en los procesos de
reclutamiento y selección, buscando un perfil apropiado a nuestra
estrategia, también a través de la formación en habilidades
directivas, relaciones humanas, gestión de personas, etc., podemos
concienciar y evitar cualquier situación desagradable.
Si ya lo
tenemos dentro, tenemos que desinfectarnos lo antes posible, La
primera acción sería apartarlos/as de cualquier cargo o puesto en el
que se tengan que relacionarse o del que dependan de ellos o ellas
otras personas (buscarles otro sitio provisionalmente), realizar con
extrema celeridad una investigación, obtener las pruebas necesarias
y “desafectarlos”, es decir “a la calle”.
Hay que detectarlos/as lo antes posible, estos individuos responden,
como regla general, a un mismo perfil: envidias, celos, miedos a
perder protagonismo, miedos a ser superados, etc., y como regla
general, ejercen esa violencia contra personas de valía. Me
atrevería a decir que en muchos casos son psicópatas.
Ante las primeras sospechas hay que estar alerta, ante las primeras
quejas hay que investigar, ante las primeras pruebas hay que actuar,
quizás en los procesos de valoración de desempeño se deberían
introducir algunos ítems al respecto. No podemos ni debemos caer en
no ver o no querer ver la violencia, y que según Corsi (2003) en su
libro “Violencias sociales”, la veamos como algo natural y nos
insensibilizemos e incluso la encubramos.
Hasta aquí, lo que he puesto de manifiesto es que debemos estar
alerta contra el mobbing, porque como responsables de los recursos
humanos no nos conviene tener a estos tipos de personas, pero no
sólo es que no nos conviene, sino que además, tenemos la obligación
legal de impedir que se produzcan situaciones de hostigamiento, no
solo tomando acciones preventivas sino actuando con celeridad cuando
aún así, se produzcan.
fuente original publicado en Extremadura al día
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