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Molina Tejada,
Carmelo. |
¡Mobbing: Lealtad recíproca empresario -trabajador.
05 de mayo de 2009
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Profesor Carmelo
Molina |
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Haciendo mención al
aspecto jurídico-legal, el profesor Carmelo Molina expone un
comentario basado en una sentencia sobre un proceso laboral de
tutela de los Derechos Fundamentales dictada en Sevilla. y
calificada como la Sentencia nº 556/02.
Molina explica que la parte demandante (la agredida), basó sus
pretensiones en la vulneración de los derechos fundamentales
reconocidos en los artículos: 14 CE (derechos a la igualdad y a la
no discriminación); artículo 15 CE (derecho a la integridad física y
moral (psíquica o anímica)) y artículo 18 CE (derecho al honor).
Comentario a la Sentencia nº 556/02
Todo
contrato de trabajo tiene un contenido económico pero también un
contenido ético o moral que obliga a ambas partes, es decir, lealtad
recíproca.
De la misma manera que el trabajador debe obediencia, diligencia,
buena fe; el empresario debe protección y asistencia al trabajador
suprimiendo todo aquello que pueda ocasionarle perjuicio.
El artículo 4 ET enumera derechos laborales básicos como: en su
apartado 2.c) derecho a no ser discriminados por razones de sexo,
raza, ideas religiosas, etc., en su apartado 2.d) a su integridad
física y una adecuada política de seguridad e higiene y en el
apartado 2.e) del mismo artículo 4, al respeto de su intimidad y a
la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección
frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Son suficientes estos preceptos para acreditar que por el mero
vínculo laboral el empresario queda constituido como deudor de la
seguridad del trabajador.
Cuando hablamos de acoso moral en el trabajo, la primera visión que
se nos presenta tiene que ver con la actuación abusiva del
empresario en un modelo absolutista de gestión de la empresa en la
que la obediencia plena es un elemento esencial, el acosador nos
viene a la mente en la persona del empresario por ser el titular de
las facultades directivas, es el sujeto más adecuado para abusar de
las mismas.
Pero el sujeto activo puede ser un compañero de trabajo, porque en
una estructura jerarquizada el acoso se puede dar precisamente en
trabajadores de igual o superior categoría que el acosado que verá
en éste un posible rival competidor que debe eliminar.
El acoso moral es un riesgo que debe ser objeto de vigilancia y
control periódicos preventivos, es decir, antes de que ocurra el
daño, por lo que el empresario debe adoptar las medidas oportunas,
pero al ser casi siempre actuaciones sutiles y negadas por el
agresor aludiendo a “fantasías de la víctima”, resultará difícil
achacar la responsabilidad al empresario.
Evidentemente, su responsabilidad llegaría cuando el daño ya está
causado y publicitado y siga manteniendo a pesar de todo una
actuación pasiva.
El empresario tiene que actuar para recuperar el sano ambiente de
trabajo, si por el contrario sigue en su actitud pasiva, es decir,
de impedir la reproducción de estos episodios en su condición de
garante del deber de seguridad, de la integridad física y de la
dignidad del trabajador en el trabajo, responderá entonces aún
cuando él no sea el agresor de los daños causados (culpa in
vigilando).
El acoso moral en el trabajo no se presenta con conductas homogéneas
sino con comportamientos heterogéneos difíciles de reconducir a un
único tipo.
La jurisprudencia está jugando un importante papel a la hora de
delimitar este fenómeno. Diferentes resoluciones coinciden en que es
una práctica en la que se ejerce una violencia psicológica, de forma
sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otras
personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir su
reputación, perturbar el ejercicio de sus labores, en definitiva,
dañar la dignidad del trabajador.
No es necesario decir que la sentencia se pronunció a favor de la
parte demandante, es decir de la agredida.
Y para terminar con el comentario jurídico de mi comunicación,
menciono textualmente el artículo 10.1 CE “La dignidad de la
persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre
desarrollo de la personalidad el respeto a la ley, a los derechos de
los demás son fundamento del orden político y de la paz social”.
Caso
concreto de desperdicio de Capital Intelectual
Para concluir este artículo, quisiera hacer un breve comentario
sobre un caso de una persona conocida, lógicamente no voy a
mencionar su nombre y las razones no es necesario explicarlas en
este articulo.
Esta persona es un profesional altamente cualificado que ha venido
ocupando puestos y realizando funciones estratégicas en su
organización durante muchos años, también durante muchos años se
sintió implicado y comprometido con su empresa, de no ser así ni
realizaría esas tareas estratégicas ni se le permitiría que las
realizara. Fíjense hasta qué punto estaba comprometido que
participaba continuamente proponiendo ideas de mejora.
El primer año que se implantó un sistema de participación en la
empresa, con el objetivo de que los empleados propusieran
sugerencias de mejora, ideas innovadoras, etc. obtuvo el primer
premio nacional de calidad e innovación.
Realizó una propuesta innovadora y aplicable a todo el país, que
iba a suponer un salto cualitativo en la mejora y realización de las
nuevas tareas que tenían que desempeñar un número elevado (miles) de
personas (su propuesta fue la creación de un sistema de
participación y de compartir experiencias de ámbito nacional).
¿Se imaginan lo que pasó?, pues que no se implantó la idea, se
gastaron un “montón” de dinero en presentar los premios, en
presentar la idea, etc., se dieron mucha publicidad, pero después no
se implantó, estoy casi seguro que si hubiera sido otra persona la
que presentara la propuesta la hubieran implantado sin dudarlo, como
de hecho ocurrió cuando se implantaron segundos y terceros premios
(los efectos positivos sobre la motivación van desde la satisfacción
de la propia persona que propone, hasta el efecto incentivador en el
resto de las personas a proponer ideas).
A esta persona sus superiores jerárquicos la estuvieron acosando
durante años sin ella saberlo, porque este tipo de violencia, según
Isabel Martos en su artículo ''La solidaridad pervertida'', es
“sutil” (entonces no se sabía gran cosa sobre el mobbing, era un
asunto incipiente), este acoso se manifestaba en comentarios
despectivos cuando no estaba presente, menosprecio a su
profesionalidad, no facilitándole los recursos necesarios para su
desempeño, trampas, gritos, amenazas, comentarios directos sobre
cosas que no venían al caso en reuniones con el resto de los
directivos que podían suponer desprestigio o descrédito, boicoteos
permanentes para impedir, como de hecho ocurrió, su desarrollo
profesional, etc.
Estoy completamente seguro que la obtención de ese premio, agravó
considerablemente la situación.
Esta persona cayó en una depresión que duró bastantes meses, una vez
recuperada quiso volver al trabajo pero no quería incorporarse a su
puesto por razones obvias, por supuesto que no le ofrecieron la
posibilidad de reincorporarse a un puesto de trabajo acorde a la
categoría de su puesto original, no obstante, aceptó lo que le
ofrecieron aún con una merma considerable en su salario y
responsabilidades, al fin y al cabo, lo que quería era incorporarse
a su vida normal, es decir, trabajar y sentirse útil. Recibió
presiones para que renunciara a su plaza por escrito que
afortunadamente pudo resistir.
En una conversación reciente con él, tuve la ocasión de constatar
que es otra persona en relación a su trabajo, se convirtió en una
persona que al no tener la motivación suficiente, NO QUIERE aportar
valor, se limita a realizar lo que le ordenan, no quiere meterse en
problemas, es decir, no quiere verse envuelto en situaciones como
las de antes, no propone nada, sabe más bien poco de todo, etc.,
¿qué le ha pasado?, pues que se ha pasado al grupo de las personas
que en su organización, no están ni implicadas, ni comprometidas.
¿Puede la organización y el departamento de RH permitirse estos
lujos?
¿Cuánto valor añadido se está perdiendo?
¿Cuántas propuestas o innovaciones se están perdiendo y se van a
perder hasta que se jubile esta persona?
No se puede saber, no podemos saber si gracias a la aportación de
esta persona pudiera su empresa tener en un futuro una ventaja
competitiva, que la hiciera diferente de su competencia durante
tiempo, puede que sí o puede que no, pero de lo que sí estaremos
todos de acuerdo es que “gracias” a este virus, es decir a estos
individuos hostigadores y hostigadoras (que también las hubo), el
departamento de RH y por supuesto la organización tienen una
oportunidad menos de sobrevivir.
fuente original publicado en Extremadura al día
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