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Leymann, Heinz |
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HEINZ LEYMANN
Universidad de Umeå (Suecia)
En este artículo se introduce el
concepto de Mobbing.
Mobbing significa
el proceso de atormentar, hostigar, o aterrorizar psicológicamente a
otros en el trabajo.
Aunque el Mobbing
es un fenómeno ancestral, no fue descrito ni investigado
sistemáticamente hasta principios de los 80.
Este artículo
empieza con un caso real, algunas notas históricas, y una definición
de Mobbing; a partir de ahí plantea el Mobbing en el contexto de la
investigación médica y psicológica sobre el estrés.
Se describen
varias fases en el desarrollo del Mobbing,
sobre la base de unos 800 estudios de casos.
Se aportan
algunos resultados epidemiológicos de una muestra representativa de
la población trabajadora
sueca. Se discuten las causas y consecuencias del Mobbing, y se
aportan conclusiones para la prevención e
intervención.
INTRODUCCIÓN
Por medio de su legislación nacional sobre condiciones de trabajo,
Suecia, Finlandia y Noruega garantizan el derecho de los
trabajadores a mantenerse sanos, tanto
física como mentalmente, en el trabajo.
En los últimos
años ha sido desvelado un nuevo problema psicológico relacionado con
el trabajo, de cuya existencia y relevancia no se tenía conocimiento
previo.
Este
fenómeno ha sido etiquetado como “Mobbing”, acoso, “bullying”, o
psicoterror.
En este tipo de
conflicto, la víctima es sometida a un proceso sistemático de
estigmatización y privación de
sus derechos fundamentales.
Si tal dinámica
se mantiene durante años, en ciertos
extremos puede conducir a la exclusión del
mercado laboral, cuando el
individuo afectado es incapaz de encontrar un nuevo empleo debido al
daño psicológico infligido.
En este artículo,
presentaré tal fenómeno, que ciertamente es muy antiguo, y bien
documentado en todas las culturas. Sin embargo, no ha sido descrito
sistemáticamente antes de nuestra investigación de 1982, que condujo
a un pequeño informe científico escrito en el otoño de 1983 y
publicado al principio de 1984 por el Comité Nacional Sueco de
Seguridad y Salud
Ocupacional de Estocolmo, (Leymann &
Gustavsson, 1984).
Este artículo
comienza con la descripción de un caso, seguido por algunas notas
históricas. Una definición de
este problema laboral, su etiología y epidemiología.
Le seguirá una
sección dedicada tanto a las consecuencias como a las causas de esta
destructiva conducta (in)comunicativa.
Después se
encontrará una discusión de diferentes medidas requeridas durante el
proceloso curso del proceso.
El artículo
termina con algunas referencias a la investigación en curso en otras
partes del mundo.
UN CASO REAL
El caso de Eva: Cuando el cocinero-jefe de la cantina de una prisión
grande se retiró, fue necesario sustituirlo.
Tanto el dueño
del servicio como el departamento de personal eran de la misma
opinión: que debía aprovecharse la oportunidad para introducir
algunos cambios.
La cantina
necesitaba economizar, a la vez que ofrecer una dieta más sana.
Se encontró la
candidata con la formación apropiada. Fue contratada y asignada a la
cocina donde trabajaban seis
cocineras, capaces de preparar pringosas salsas de toma pan y moja,
pero que no tenían la menor idea de los pretendidos cambios.
El inevitable conflicto pronto estalló.
¿Cómo iba la
nueva encargada de cocina a procurar los cambios deseados sin el
soporte de su empleador?.
Nadie había
informado a las cocineras de la nueva planificación. Los nuevos
métodos de cocinar les eran
totalmente ajenos.
Al empleador no
se le había pasado por la cabeza la necesidad de impartir el
entrenamiento oportuno.
Las cocineras
pensaron que todas estas nuevas ideas eran iniciativa personal de
Eva, su nueva supervisora.
Esto provocó que
se volvieran contra ella.
Comenzaron a
chismorrear y neutralizar sus instrucciones. Incluso el hecho de que
Eva tuviera un hijo
discapacitado se usó en su contra, como si su propio carácter fuera
la causa.
Había continuas
discusiones acaloradas. Las cocineras no atendían las instrucciones
de Eva y hacían caso omiso a cualquier asignación de tareas,
haciendo habitualmente
las cosas más provocadoras de diferencias de opinión.
Mantenían que Eva
se sobrepasaba en sus cometidos, lo que no era realmente cierto.
En varias ocasiones, Eva trató de obtener de los responsables de la
cárcel, la descripción de sus responsabilidades. Sus solicitudes
fueron rechazadas.
Las continuas
peticiones de Eva fueron interpretadas como insubordinación.
A estas alturas
del conflicto, conviene recordar que tales descripciones del puesto
son realmente uno de las formas por las que los directivos pueden
plasmar su
liderazgo a todos los efectos; tanto centralizando la definición de
la jerarquía organizacional, como horizontalmente definiendo
diferentes áreas de competencia; se trata de un mecanismo
indispensable de
control, por el cual las diferentes áreas de responsabilidad pueden
ser definidas.
En el caso de
Eva, lo único que ocurrió fue que la alta dirección se sintió
atacada por las continuas solicitudes de Eva, y se autoprotegieron.
Ello legitimó el
acoso de las cocineras sobre Eva, al interpretar ellas la situación
como si la alta dirección estuviera “de su parte”.
El acoso
prosiguió, degenerando en un proceso de psicoterror, por el cual Eva
finalmente perdió totalmente
su autoridad.
Las discusiones
hirientes se instalaron en la cotidianeidad.
Uno de los
directivos, quien accidentalmente las escuchó, reclamó
disciplinariamente a Eva para que se
presentase a dar explicaciones. Ella remarcó, nada más entrar en la
sala de reunión, que se sentía frente a una especie de tribunal. No
se le dió ninguna oportunidad de explicar la situación; al
contrario, fue duramente criticada.
La dirección le
ordenó (¡!) tomar una baja por enfermedad, que el propio médico de
la prisión refrendó (¡!). Después de permanecer de baja por más de
dos años(¡!), Eva finalmente perdió su trabajo. Nunca volvió a
encontrar otro trabajo.
Se aportará un análisis de este caso siguiendo una presentación más
formal del fenómeno de psicoterror.
LA INVESTIGACIÓN HISTÓRICA Y EL TÉRMINO “MOBBING”
El término inglés “Mobbing” no ha sido utilizado previamente en este
contexto.
Está tomado de la
etología; el último Konrad Lorenz lo utilizó por primera vez para
referirse al ataque de un grupo de animales pequeños gregarios
acosando a un animal solitario mayor (Lorenz, 1991).
Más tarde, un
médico sueco interesado en el comportamiento social infantil fuera
del aula, tomó prestado de Lorenz el término para identificar un
comportamiento altamente destructivo de pequeñas pandillas de niños,
dirigido (en la mayoría de los casos) contra un único niño
(Heinemann, 1972).
La actual
investigación de este tipo de comportamiento infantil ha ido
desarrollándose en los últimos 20 años,
siendo una de los investigadores más prominentes el noruego Dan
Olweus (e. g. 1993).
Siguiendo esta tradición, yo también adopté el término Mobbing al
principio de los 80, al toparme con un tipo similar de conducta en
el mundo laboral.
Deliberadamente
no utilicé el término ingles "bullying", usado por los
investigadores ingleses y australianos (en
USA, también se usa el término "Mobbing"), ya que la mayoría de las
veces esta destructiva (in)comunicación no tiene claramente las
características de violencia física del “bullying”; sino que muy
frecuentemente se realiza de un modo muy sofisticado, cuidadoso (de
no dejar pruebas tangibles); lo que no disminuye, al contrario,
multiplica, su efecto estigmatizador.
De hecho, el
“bullying” escolar está fuertemente caracterizado por actos
físicamente agresivos.
Por el contrario,
la violencia física raramente aparece en el síndrome laboral adulto.
Más bien, el
Mobbing adulto se caracteriza por conductas mucho más sofisticadas,
cínicas, como por ejemplo,
aislamiento social de la víctima.
Propongo mantener
el término “bullying” para las
agresiones sociales entre niños y adolescentes en la escuela, y
reservar el término “Mobbing” para la conducta adulta.
Otras expresiones
que se pueden encontrar en la literatura son “Harassment”
(Hostigamiento), o “Psicoterror”.
Una publicación de 1976, relacionada con el Mobbing en el mundo
laboral, hacía referencia al “trabajador hostigado” (Brodsky, 1976).
En este libro,
por primera vez, se estudiaron casos de Mobbing. Sin embargo,
Brodsky no estaba directamente interesado en analizar estos casos,
ya que fueron presentados conjuntamente con accidentes laborales,
estrés psicológico y agotamiento físico, producidos por horarios
excesivos, tareas monótonas, etc.
Este libro se
centró en la dureza de la vida del trabajador de base y su
situación, problemas que hoy se abordan desde la investigación sobre
estrés.
Debido a su compromiso socio-médico y a una insuficiente distinción
entre situaciones laborales estresantes, el libro, escrito bajo la
influencia del clima socio-político de finales de los 60 y
principios de los
70, apenas tuvo ninguna influencia.
La investigación
sueca de principios de los 80 se produjo sin conocimiento de la obra
de Brodsky.
La razón fue, por
el contrario, la promulgación en 1976 de una nueva ley de
condiciones de trabajo en Suecia, y un fondo nacional de
investigación que permitió grandes posibilidades de abordar nuevas
áreas de investigación relativas a la Psicología del Trabajo.
DEFINICIÓN DEL PSICOTERROR LABORAL
Una definición operativa
El Psicoterror o Mobbing en la vida laboral conlleva una
comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de
forma sistemática por uno o unos pocos
individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a
consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e
indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento
frecuentes y persistentes
(definición estadística: al menos una vez por semana) y a lo largo
de un prolongado periodo (definición estadística: al menos durante
seis meses).
Como consecuencia
de la alta frecuencia y larga duración de estas conductas hostiles,
tal maltrato se traduce en
un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social.
La definición
excluye los conflictos temporales y centra un punto en el tiempo
donde la situación psicológica comienza a traducirse, psiquiátrica o
psicosomáticamente, en decantaciones patógenas.
En otras
palabras, la distinción entre “conflicto” y
“psicoterror” no se centra en qué se hace, o cómo se hace, sino en
la frecuencia y duración de lo que se hace.
Este
planteamiento subraya el hecho de que la investigación básica
desarrollada en Suecia (Leymann, 1990b, 1992a, 1992b; Leymann &
Tallgren, 1989) se apoya en conceptos de investigación fisiológicos.
Básicamente,
se trata de una línea de investigación que pone el énfasis en el
estrés somático o psicológico:
¿A partir de qué
intensidad, las actividades de psicoterror producen enfermedades
psicológicas o psicosomáticas?.
La investigación
se ha concentrado primordialmente en el estrés físico o psicológico.
El lector debe
tener presente que este artículo no trata de investigar la conducta
psicológica, sino las condiciones psicológicas, y las resultantes
bajas por enfermedad.
La definición
científica del término “Mobbing” hace referencia a un proceso de
interacción social por el cual un individuo (raramente más) es
atacado por uno o más (sólo en una cuarta parte de los casos, más de
cuatro) individuos, con una frecuencia al menos semanal y por
una duración de varios meses; llevando al hostigado a una posición
de indefensión con un alto potencial de exclusión.
Relación del Psicoterror con el Estrés
En relación con la investigación alemana relativa al estrés
psicológico en particular, puede ser esgrimido que el psicoterror
debe entenderse como un extensivo y peligroso tipo de estrés social
(Knorz & Zapf, 1996; Zapf, Knorz, & Kulla, 1996).
El diferente uso
de la terminología en diferentes países es un problema teórico.
La investigación
anglo-sajona y escandinava se ha centrado más intensamente en el
carácter biológico del estrés (e.g. Karasek & Theorell, 1990) debido
al hecho de que estas investigaciones han sido llevadas a cabo
principalmente en el campo médico en USA y en Suecia.
La investigación
alemana sobre estrés se ha focalizado, en parte, en diferentes
elementos del estrés.
Todavía una
dirección más en el uso del término “estrés”, puede ser apreciada en
la investigación australiana, en la que el término está influenciado
por el uso clínico como diagnóstico médico (e.g. Toohey,
1991).
Estas
circunstancias causan algunas confusiones al comparar los resultados
de investigaciones sobre estrés dentro de estas áreas diferentes.
Por tanto, pueden
surgir discrepancias relativas a la diferencia entre estrés y
psicoterror (Leymann, 1993c) dado que la confusión sobre el
contenido de la terminología no deja claro hasta dónde el
psicoterror es causa de estrés, o el resultado de éste.
Debemos esperar
por nuevos resultados para determinar qué debe ser entendido por
“estrés”.
En la
investigación escandinava, al igual que en el presente artículo, el
Mobbing o Psicoterror se entiende
como un síndrome social extremo, desencadenado por estresores
sociales extremos, que producen una cascada de efectos negativos,
por ejemplo:
reacciones
biológicas y psicológicas de estrés,
Por lo tanto, mi
uso de la terminología implica que el
término estrés se refiere siempre a la reacción frente a un
estímulo, entendido éste como un estresor.
La reacción se
entiende que siempre es de naturaleza biológica, con efectos
psicológicos, que pueden ser responsables de cambios en la conducta
(cómo son evaluadas las situaciones, cómo son abordadas, etc.;
véase también Lazarus, 1996).
Dentro de esta
teoría, la conclusión lógica es que, por
ejemplo, las condiciones de trabajo psicológicamente muy pobres
pueden ser causa de reacciones de estrés biológico, medibles por la
producción de adrenalina en
sangre.
A su vez, ello
puede estimular sentimientos de frustración.
A través de
procesos psicológicos (especialmente si el empleado desconoce cómo
analizar los estresores sociales del trabajo), las personas
frustradas, a su vez, pueden agraviarse unas a otras, resultando de
esta manera estresores sociales los unos para los otros, y
desencadenar una situación de psicoterror contra una persona
concreta.
El Mobbing es
pues, un estresor social extremo, que produce reacciones de estrés,
que a su vez pueden resultar estresores sociales para otros.
Relación del Psicoterror con el Conflicto
Tal como originalmente se ha entendido en la investigación sueca
desde 1982, el acoso grupal debe considerarse como un conflicto
desproporcionado.
El Mobbing
evoluciona después de un cierto tiempo de
conflicto, a veces muy rápidamente, otras veces después de semanas o
meses, llevando a las características ya descritas.
En la Psicología
Social, la investigación sobre el conflicto y la agresión es
voluminosa. Sin embargo, este fenómeno concreto no ha sido
detectado, siendo probablemente la razón el que el contexto social
en el que se desarrolla y es llevado a cabo cambia (véase la sección
sobre el curso del Mobbing).
Otra razón
probable, es que los investigadores del
conflicto, aunque han tratado de varias aspectos, nunca se han
detenido en sus efectos sobre la salud de las personas implicadas en
el conflicto.
Por ello, las
experiencias sobre “resolución de conflictos”
pueden no resultar necesariamente útiles (Zapf et al., 1996).
IDENTIFICACIÓN DE
LAS ACTIVIDADES DE ACOSO
La identificación
de la variedad de las actividades hostiles puede proporcionar la
posibilidad de comprender la estructura del proceso de acoso.
En sí mismas no
suelen tener un carácter negativo, sino la apariencia de conductas
interactivas completamente
normales; sin embargo, usadas frecuentemente y durante largos
periodos de tiempo con el fin de hostigar, su contenido y
significado se tornan en una peligrosa arma incomunicativa (véase,
por ejemplo, los estudios de casos de Leymann, 1992b y 1993b).
Su uso
sistemático, en este tipo de interacciones, dispara la emergencia
del proceso altamente estereotípico de Mobbing.
Debido a esta conceptualización, podría construirse una tipología de
tales actividades.
En función de las
consecuencias sobre la víctima, estas actividades se clasifican en
cinco grupos.
La lista que
sigue es una decantación de entrevistas no
estructuradas y análisis heurísticos:
Efectos sobre las
posibilidades de la víctima para...
1.
Comunicarse adecuadamente (Las autoridades le niegan la posibilidad
de comunicarse adecuadamente; se le silencia; ataques verbales sobre
la calidad de su trabajo; amenazas verbales; actividades verbales
con el fin de aislarlo, etc..)
2.
Mantener contactos sociales (los colegas le rehuyen, no hablan con
él; las autoridades prohíben que se le hable; asignación de lugares
de trabajo aislados; se le hace el vacío, se le ningunéa; etc.).
3.
Mantener su reputación personal (Chismorreos; ridiculización; mofa,
burla de alguna discapacidad, herencia étnica, la manera de moverse
o de hablar; etc.)
4.
Mantener su situación laboral (no asignación de tareas; o asignación
de tareas sin sentido, etc.).
5.
Mantener su salud física (asignación de trabajo peligroso; agresión
física; acoso sexual activo, etc.).
Esta es una
clasificación de 45 conductas hostiles (véase la lista de elementos
en Leymann, 1992b y 1993b) identificadas en las investigaciones del
Norte de Europa (Leymann, 1992ª).
La lista de
conductas ha sido también estadísticamente tratada usando el
Análisis Factorial (Niedl, 1995; Zapf et al., 1996), lo que ha dado
como resultado categorías similares.
Estudios llevados
a cabo en Austria (Niedl, 1995) apoyan la hipótesis de que en otros
países, y en determinados contextos ocupacionales, se aprecian
diferencias culturales:
aparecen algunas
conductas diferentes, y algunas de las
descritas no aparecen.
Knorz y Zapf
(1996) han publicado una lista de otras conductas encontradas en el
sur de Alemania, usando
entrevistas cualitativas.
A la postre ha
sido desarrollado y validado un cuestionario (Cuestionario-LIPT:
Leymann Inventory of Psychological Terror; Leymann, 1990ª).
Ha sido utilizado
en todos los estudios mencionados hasta aquí, con la excepción de
los estudios noruegos, que utilizan otra metodología de
investigación.
EVOLUCIÓN
TEMPORAL PROTOTÍPICA
El decurso del psicoterror cambia su carácter diacrónicamente, en la
medida en que el contexto social cambia.
Tanto la
investigación escandinava, como la austriaca o finlandesa, hasta el
momento han encontrado patrones muy estereotipados (Leymann, e. g.
1990b).
1. Incidentes
Críticos. El acoso comienza frecuentemente con un conflicto,
para pasar en las siguientes fases a un conflicto escalonado.
No se sabe mucho
acerca del por qué un conflicto degenera en Mobbing.
Esta primera
fase, que puede ser muy corta, no es propiamente “Mobbing”.
La siguiente fase
revela acciones estigmatizadoras por parte de colegas o
supervisores.
2. Acoso y
Estigmatización. Las actividades de Mobbing pueden contener un
amplio número de conductas que en la interacción social normal, no
son indicativas de agresión o rechazo.
Sin embargo, al
estar sujeto a este tipo de conductas, casi con una cadencia diaria
y por un largo periodo de tiempo, éstas pueden cambiar su
contextualización y ser
usadas para estigmatizar a la víctima.
De hecho, todas
las conductas observadas, con independencia de su significado normal
en la comunicación cotidiana, tienen como común denominador el de
“ir a por alguien” o castigarle.
Por lo tanto, la
manipulación agresiva es la característica
básica de tales hechos.
3.
Intervención de las autoridades de personal. Cuando esto ocurre,
el problema adquiere carácter oficial.
Debido a la
estigmatización previa, es muy fácil malinterpretar la situación
como culpa de la persona sojuzgada.
Los directivos
tienden a asumir las opiniones creadas
durante las fases anteriores.
Con frecuencia
ello lleva a provocar el deseo de actuaciones encaminadas a
“liberarse del mismísimo diablo”, la víctima.
Lo que arrastra,
la mayoría de las veces, serias violaciones de derechos de la
víctima, en cuanto la administración de personal está sujeta a la
legislación laboral.
Como resultado
final de esta fase la víctima queda marcada/estigmatizada (Jones,
1984).
Debido al Error
Básico de Atribución, los colegas y los directivos tienden a buscar
explicaciones en las características personales de la víctima, más
que en las condiciones ambientales (Jones, 1984).
Esto es
particularmente probable cuando las autoridades son responsables de
las condiciones psicológicas de trabajo, y no aceptan la
responsabilidad de la causa situacional.
4. Exclusión. En la medida en que las condiciones de trabajo
causantes del problema no son resueltas, es bien
conocido que lo normal es que la víctima abandone el trabajo mucho
antes de su jubilación natural.
Esta dinámica es
probablemente la responsable del
desarrollo de serias enfermedades (Groeblinghoff & Becker, 1996;
Leymann, 1995c, Leymann & Gustavsson, 1996) y de que la víctima
busque ayuda médica o
psicológica.
Para más INRI,
como ya ha sido argumentado, muy frecuentemente la víctima es
incorrectamente diagnosticada por los profesionales, ya sea por lo
"flipante" de su historia, o por no molestarse en
analizar la dinámica social desencadenante.
Los diagnósticos
más incorrectos son los de personalidad
paranoica, maniaco-depresiva o con alteraciones del carácter.
Comentarios al
caso de Eva.
El caso muestra claramente el decurso del proceso de acoso:
(1)
Inicialmente surgen conflictos, que los directivos, a pesar de su
responsabilidad no intentan resolver.
(2) En la
medida en que el conflicto se extiende en el tiempo, y no se
presenta ninguna solución, el proceso se encona, y la víctima se ve
abocada a sufrir experiencias de hostilidad diarias.
(3)
Finalmente (lo que puede llevar meses, e incluso años), la dirección
se ve obligada a actuar.
A estas alturas,
la dirección acepta muy frecuentemente los chismorreos y lamentos
(muy frecuentemente, de sólo unos pocos) de los colegas, como
verdades por encima de toda sospecha, por lo que condenan a la
persona acosada a alguna forma de castigo administrativo.
Comparando caso a
caso, este curso de acontecimientos aparece muy estandarizado.
(4) Debido
a la mecánica de las gestiones administrativas, los individuos
sojuzgados acumulan tan mala reputación que les es estrenadamente
difícil permanecer en el mercado de trabajo; aún, si consiguen
permanecer, lo hacen a costa de perder su estatus previo, por cuento
sólo se le asignarán en el futuro tareas muy elementales (Leymann,
1986, 1992b).
Debe resaltarse aquí que resulta trivial discutir quién causó el
conflicto, o quién está en lo cierto, incluso aunque tenga interés
práctico.
Por el contrario,
el quid está en otro sitio:
Estamos
discutiendo un tipo de ataque socio psicológico que puede llevar a
profundas consecuencias legales, sociales, económicas y psicológicas
para el individuo.
Tales
consecuencias son tan graves e irreparables que debería estar muy
claro que tal fenómeno, a pesar de cualquier otra área de interés,
debería ser considerado básicamente como una invasión de los
Derechos Fundamentales.
Estos
acontecimientos, desencadenan destinos trágicos, incluyendo la
perdida de Derechos Fundamentales, que desde hace mucho tiempo están
garantizados en la
mayoría de las sociedades.
En los países
occidentales altamente industrializados, el lugar de trabajo es el
ultimo reducto de los “campos de batalla” donde la gente puede
“aniquilarse” mutuamente sin correr riesgo de penalización.
Hemos calculado
que en Suecia, aproximadamente entre el 10% y el 20% de los
suicidios anuales tienen como antecedentes procesos de Psicoterror
en el trabajo (Leymann, 1987).
Hay otra cuestión adicional de considerable importancia:
¿Debe permitirse
que los conflictos laborales se desarrollen fuera de control, y
escalonarse hasta llegar a
un proceso de Acoso?.
Tales procesos
deben ser evaluados de la misma manera que otros eventos que
conducen a daños físicos.
Después de todo,
son enfermedades profesionales psicológicas con profundas
consecuencias que pueden conducir a lesiones permanentes.
Más aún, son
económicamente muy costosas para el empleador.
CONSECUENCIAS
DEL MOBBING
Efectos sobre
la Sociedad
Toohey (1991) ha
calculado algunos de los costes de estos y otros casos de
enfermedades profesionales relacionadas con
el estrés.
Los costes
australianos de las bajas laborales debidas al maltrato psicológico
son dramáticos.
La principal
crítica que hace Toohey se centra en el hecho de que estos
empleados, como consecuencia de largos periodos sometidos a
condiciones de trabajo
psicológicamente muy degradadas, finalmente llegan a la consulta del
médico quien emite el diagnóstico de “estrés” (tal como se entiende
en este país).
La crítica de
Toohey es que la “industria de la salud”, por medio de este
procedimiento, se focaliza en “estar enfermo”, o en “no estar
capacitado para competir en la
vida laboral”, en lugar de obligar a los directivos responsables,
como Toohey reclama que debería hacerse, a hacer indagaciones sobre
las condiciones de trabajo
que producen las enfermedades.
Como Toohey
resalta, los resultados de este tipo de
política desincentivan a los responsables organizacionales para
mejorar las condiciones de trabajo.
Los empleados tan gravemente escarnecidos, muestran una tendencia
hacia la jubilación anticipada, como se constata en las estadísticas
públicas suecas.
Las cifras de
1992 muestran que por lo menos el 25% de
los trabajadores de más de 55 años, se retiran anticipadamente.
Las estimaciones
hechas por la Seguridad Social Sueca alcanzan grandes magnitudes con
respecto a la proporción de afiliados que desarrollan enfermedades a
partir de condiciones de trabajo psicológicamente degradadas, e. g.,
las experiencias de psicoterror.
Varían entre el
20% y el 40% los casos de jubilaciones
anticipadas anuales causadas por condiciones de trabajo
psicológicamente pobres.
En otras
palabras, aproximadamente, entre un tercio y
un quinto de las jubilaciones anticipadas, antes de los 55 años, han
sufrido acosos prolongados (conclusiones derivadas de debates con
funcionarios del Comité Nacional de la Seguridad Social Sueca,
1993).
No es ninguna sorpresa que el gobierno sueco desee salvaguardar el
presupuesto nacional de estos derroches
financieros.
Entre finales de
1993 y principios de 1994, se promulgó el Acta de Rehabilitación
Profesional Sueca.
Esta ley obliga a
las empresas a presentar un plan de
rehabilitación profesional a la Seguridad Social cuando un empleado
tiene una baja de un mes, o 6 bajas cortas durante un periodo de 12
meses.
El propósito de
esta norma es situar el coste de la rehabilitación en sus orígenes:
allí donde condiciones de trabajo degradantes son causa de
perniciosas consecuencias (AFS, 1994).
Efectos sobre la Organización
Johanson (1987),
un economista de los negocios sueco, ha desarrollado una lista de
indicadores para calcular los costes económicos de las bajas por
enfermedad repetitivas y de larga duración.
Ha desarrollo
métodos para distinguir diferentes tipos de
costes para la compañía y calcular sus enormes sumas.
También ha
logrado demostrar que es menos costoso para una empresa ofrecer a
estos empleados una
rehabilitación profesional cara y reorganizar las condiciones de
trabajo, que tratar con estos empleados de la manera en que Eva lo
fue.
Prolongados
conflictos de esta índole disparan otras dinámicas negativas, que
empeoran las condiciones psicológicas de trabajo.
Por cuanto el concepto de Mobbing es nuevo, todavía no están
disponibles resultados de investigaciones sobre tales efectos.
Hipotéticamente
se pueden avanzar estas consecuencias en términos de costos de
producción más elevados, mayores rotaciones del personal,
empeoramiento de la motivación laboral, y así por el estilo.
Efectos sobre la victima
El coste para la
víctima es altamente destructivo.
Una pregunta
obvia es por qué la víctima no abandona la organización a tiempo; la
respuesta es contundente:
la mayoría de las
víctimas de estas agresiones es mayor de 40 años, con mermadas
posibilidades, de toda índole, de resituarse laboralmente.
Ello es causa de
otro hecho:
Básicamente que
aquellos que han desarrollado SEPT
(Síndrome de Estrés Postraumático) a causa del psicoterror,
raramente son menores de 40 años (Leymann, 1995c; Leymann &
Gustafsson, 1996).
El riesgo de que
la posición profesional de la víctima se anquilose o incluso empeore
es elevado (esto se
demuestra claramente en el estudio de Knorz & Zapf, 1996).
La exclusión del
empleo puede tornarse fácilmente en una situación en la que el
individuo aterrorizado es incapaz de encontrar ningún otro tipo de
empleo, lo que
significa sustancialmente que ha sido excluido del mercado laboral
(e. g. Grund, 1995).
Visto desde esta
perspectiva, otros efectos negativos adicionales podrían ser
detectados en investigaciones futuras.
DATOS EPIDEMIOLÓGICOS
Hasta el momento
el proyecto más exhaustivo de investigación sobre el Mobbing ha sido
llevado a cabo en Suecia.
Dado que los
resultados de esta investigación no han
sido publicados hasta el momento en inglés, presentaré brevemente el
estudio y algunos de sus resultados más importantes.
Fue entrevistada
una muestra de 3.400 casos, representativos de toda la población
laboral sueca (Leymann, 1992ª, 1992c, 1992d).
Frecuencias
Un 3,5% (+/-0.7%
; p < 0.5) de la población laboral entra dentro de la definición
dada de Acoso.
Esta incidencia
significa que 154.000 trabajadores, de una población de 4,4 millones
de trabajadores de ambos sexos estaban sufriendo Mobbing.
Un cálculo
epidemiológico basado en este estudio reveló
una cifra de incidencia de 120.000 nuevos casos “de refresco” cada
año.
Teniendo en
cuanta una vida laboral de unos 30 años, 1 de cada 4 trabajadores
que se incorporá al mercado laboral corre el riesgo de sufrir el
proceso en cuestión en algún momento de su vida laboral, durante
seis meses al menos.
Género
Hombres (45%) y mujeres (55%), lo sufren prácticamente en la misma
proporción, la diferencia no es significativa.
En relación con
la cuestión “¿Quién acosa a quién?”.
El estudio arroja
que un 76% de los hombres acosados, lo son por otros hombres,
mientras que solamente el 3% lo son por mujeres; el 21% de los
hombres son acosados por ambos sexos.
En el otro grupo,
el 40% de las mujeres acosadas, lo son por otras mujeres, el 30% por
hombres; y el restante 30% por ambos grupos.
Esto no debe ser
interpretado como relacionado con el género.
La explicación de
por qué los hombres son hostigados
mayormente por otros hombres, y las mujeres por mujeres, debe ser
interpretada como una consecuencia estructural de la vida laboral;
al menos en Suecia, que todavía se encuentra dividida a este
respecto:
los hombres
trabajan frecuentemente junto con hombres y las mujeres con mujeres.
Es por supuesto
de interés el hecho de que hay una amplia diferencia en la
proporción de acoso entre ambos sexos.
También los
resultados de otros estudios confirman esta tendencia. Podría
razonarse que los hombres atacan a las mujeres en menor proporción;
sin embargo, los hombres que atacan mujeres son sus jefes (tanto
hombres como mujeres, con mayor frecuencia aún, tienen a un hombre
por jefe).
Edad
Las diferencias
observadas no son significativas.
Los grupos de
edad de 21 a 30, y de 31 a 40 años, están sobre representados, con
respecto a los otros tres grupos: 41-50, 51-60 y más de 60. Niedl
(1995) encuentra otras proporciones en un colectivo australiano.
Número de agresores
Cerca de la mitad
de las victimas fueron hostigadas por una única persona.
Algo más del 40%,
lo fueron entre 2 y 4 personas.
El que un equipo
de trabajo, al completo, ataque a una sola persona es muy raro.
Futuras
investigaciones deberían analizar aquellas personas, que siendo
perfectamente conscientes de la dinámica de psicoterror en curso,
prefieren no intervenir.
Estas personas
podrían ser contempladas como las
que hipotéticamente podrían detener el proceso.
Los resultados
del estudio sueco indican que podría haber un amplio número de
“mirones o pasotas”.
Ocupaciones
Incluso en este
punto, los resultados no son significativos debido a que el tamaño
de la muestra (2.400 casos) no es suficiente para sacar conclusiones
por subgrupos.
Sin embargo las
tendencias muestran que ciertas ramas podrían estar sobre
representadas (en lo que sigue, la proporción poblacional de cada
sector se indica entre paréntesis):
Un 14,1% (Cuando
la proporción de la población es del 6,5%) de los agredidos
pertenece a Universidades y otros contextos educativos.
Un estudio de
pacientes de la así llamada “Clínica del Mobbing” sueca, muestra una
sobre representación de pacientes provenientes de universidades,
hospitales, guarderías, y organizaciones religiosas.
Cerca de tres
cuartas partes de estos pacientes eran mujeres.
Otra vez estos
hallazgos no deben ser interpretados como escorados hacia el género
femenino. La explicación puede estar precisamente en que estos
entornos de
trabajo tienen más complicaciones en relación a aspectos
organizativos, contenido de las tareas, y gestión.
A su vez, la
razón para ello estriba en que estas instituciones tienen en común
dificultades organizativas en tanto están controladas por más de una
jerarquía, e.g. por grupos políticamente elegidos, además de los
técnicos.
Hasta el momento
esto no ha sido suficientemente estudiado en detalle.
La representación
de mujeres en el grupo de pacientes de la clínica puede ser la
consecuencia de que este tipo de instituciones emplea
preferentemente a mujeres.
Efectos a
largo plazo
Una gran proporción, entre un 10% y un 20% de los así agredidos,
llega a contraer graves enfermedades o cometer suicidio.
Leymann (1987)
estima que entre un 5% y un 16% (entre 1 de cada 6, y 1 de cada 15)
del total de suicidios anuales registrados en Suecia, lo son por
esta causa (en total, unos 1.800 anuales).
Primeras Comparaciones
internacionales
Por el momento no son posibles comparaciones directas Los estudios
provenientes de otros países son todavía muy escasos.
Las disponibles
no revelan grandes diferencias en relación a países y sectores
(Leymann, 1992e, 1992f; Leymann & Lindroth, 1993; Niedl, 1995;
Faanen & Vartia, 1991).
En Suecia, las
organizaciones del sector privado presentan una proporción
ligeramente menor de casos que el sector público.
Los datos
epidemiológicos de Finlandia y Austria arrojan
frecuencias aún mayores que en Suecia. Los estudios noruegos son
imposibles de comparar con los nuestros por sus grandes diferencias
metodológicas.
¿POR QUÉ OCURRE EL ACOSO LABORAL?
La gran cuestión
es, en definitiva, qué produce el psicoterror en primera instancia.
La más vulgar y
frecuente de las hipótesis establece que se da siempre que una
persona con problemas de carácter entra en el mundo laboral.
La investigación
científica no ha sido capaz de validar de ninguna manera esta
hipótesis, ni entre los agredidos en el mundo laboral, ni entre los
niños escolarizados (véase
la literatura aludida al principio de este artículo).
¿qué causas
probables, entonces, apunta la investigación disponible?.
La Organización del Trabajo como un factor Un estudio de unos 800
casos encuentra un patrón casi prototípico: (Becker, 1995; Kihle,
1990; Leymann, 1992b; Niedl, 1995).
En todos ellos se
encuentra una organización de la producción y/o de los métodos de
trabajo extremadamente improvisadora, y en casi todos un personal
responsable impotente (sin, o con ambiguas
atribuciones para intervenir), o negligentemente despreocupado.
Ello no debe
sorprender, teniendo en cuanta la predominancia de pobres
condiciones organizativas de trabajo que Leymann (1992b, 1995c)
encuentra entre los empleados acosados en hospitales, escuelas, y
organizaciones religiosas, que están sobre representadas en este
estudio.
Permítasenos poner como ejemplo ilustrativo la organización de un
hospital tal como se ha observado en algunos de estos casos.
Muy pocas de las
enfermeras entrevistadas conocían realmente quién era su inmediato
superior.
Un hospital tiene
al menos dos jerarquías paralelas:
una representada
por el grupo médico responsable del diagnóstico y la determinación
de los tratamientos, y otra representada por una jerarquía de
enfermeras encargadas de su aplicación.
Sendas jerarquías
tienen su sistema de gestión que emite órdenes y aporta jefes a las
enfermeras, ambos tipos de mandos tienen la autoridad para ordenar
qué hacer o no hacer.
Con frecuencia
diariamente surgen sobrecargas de trabajo, tanto debidas a falta de
personal, como a mala organización.
A menudo, la
Institucionalización de liderazgos informales, espontáneos
(considerados negativos por la
literatura organizacional y de gestión) es necesaria para que las
tareas colectivas se realicen de alguna manera.
Ello arrastra
situaciones en las que una enfermera puede
asumir ocasionalmente el mando dentro de un grupo, sin tener la
autoridad oficial para ello, para que el trabajo se lleve a cabo.
No existen reglas
para estos procedimientos oficiosos, ni
el reconocimiento de hasta dónde las compañeras deben aceptarlos.
Todo ello dibuja,
de hecho, situaciones de alto riesgo
que conducen fácilmente al conflicto.
Cuando éste
ocurre, depende de la dinámica propia del grupo, el que el conflicto
se prolongue o se solucione fácilmente; y no depende (cómo debería
ser) de hasta dónde los gestores están entrenados y motivados para
resolver conflictos.
Especialmente en
los contextos laborales donde casi exclusivamente se emplean
mujeres, los conflictos laborales tienden a ser más escabrosos, dado
que las
mujeres tienden a ser más dependientes del soporte social de la
dinámica grupal (Bjorkqvist, Osterman, & Hjelt-Biick, 1994).
Deficiente gestión del conflicto como segunda causa
El conflicto se agrava cuando la dirección de una de estas
jerarquías decide ser parte de la situación social.
Si el supervisor,
en lugar de aclarar el problema, toma parte activa en la dinámica
grupal, en el acoso, el o ella tienen que posicionarse.
Como hemos podido
observar en muchos casos, ello recrudece la situación (Leymann,
1992b).
Adicionalmente a
la reacción de la dirección, se ha encontrado casi siempre que
cuando un directivo simplemente ignora negligentemente “la
desavenencia”, el conflicto toma alas para empeorar y escalonarse.
La intervención
de la dirección es deficiente cuando:
(1) se ve
envuelta en la dinámica del grupo sobre una base de igualdad y por
lo tanto calentando más la
situación (lo que hemos podido ver con más frecuencia con mujeres
directivas) o
(2)
negando que existe conflicto (lo que hemos observado con más
frecuencia con hombres directivos).
Ambos tipos de
conductas son intrínsicamente peligrosos, y son, conjuntamente con
la pobre organización del trabajo, las causas principales del
desarrollo de un proceso de psicoterror laboral (Adams,
1992; Kihle, 1990).
De nuevo, debe subrayarse que la investigación sobre Mobbing, a
propósito de sus causas, está en mantillas, y en particular las
diferencias entre hombres y mujeres
directivos están todavía insuficientemente explicadas.
La investigación
en este terreno ha sido llevada a cabo en Finlandia, en la que se
demuestra que las mujeres escogen actividades de acoso que afectan a
la víctima
más indirectamente (Chismorreos, difamaciones, incitación a otros
para que concurran en el acoso, mentiras, escenificaciones, etc.).
Bjorkqvist,
Lagerspetz, y Kaukianinen (1992) afirman que la agresividad femenina
ha sido olímpicamente ignorada en las investigaciones tradicionales
en tanto que las variables en la recogida de datos han estado
orientadas hacia los estándares masculinos.
En concordancia
con ello, Bjorkqvist et al. argumentan que esta podría ser la razón
de la falsa impresión de que las mujeres puntúan alrededor de la
media en las escalas de agresividad.
También aquí,
futuras investigaciones deberán centrarse en el detalle de las
causas.
Personalidad de la víctima
Ya se ha
comentado más arriba que la investigación no encuentra diferencias
significativas, ni en adultos en el trabajo, ni en el caso análogo
infantil.
Valoramos las
afirmaciones acerca de problemas de carácter de personas concretas
como un falso aserto, por lógica.
El mundo del
trabajo no se rige por las mismas reglas que la vida cotidiana.
En él hay una
interdependencia intrínseca, que exige la cooperación efectiva.
Un puesto de
trabajo está siempre regulado por reglas
conductuales.
Una de estas
reglas trata de la cooperación efectiva, controlada por los
supervisores.
Los conflictos
pueden surgir en cualquier momento; pero, de acuerdo con tales
reglas, debe buscársele la solución.
Una de las
obligaciones de los supervisores es la de gestionar este tipo de
situaciones.
Ignorando
negligentemente esta obligación (y los supervisores, a la vez que la
alta dirección, con frecuencia lo hacen como consecuencia de sus
limitaciones para la gestión de conflictos), un supervisor promueve
el escalamiento del conflicto en la dirección de
un proceso de psicoterror.
El Mobbing en sus
etapas iniciales es más un síntoma que un conflicto acerca de que la
organización de las
tareas ha tomado un tinte privado.
Cuando un
conflicto se “privatiza” o, en otras palabras, si
el poder que conducirá a su futuro crecimiento, empieza a soterrarse
en un enfrentamiento cada vez más profundo entre dos individuos,
entonces el conflicto relativo a la organización de las tareas ha
degenerado
en una situación que un empleador tiene la obligación de detener.
Una vez que el
conflicto ha alcanzado tal estadio en su escalamiento, no tiene
sentido bramar por ello sobre la
personalidad de alguien –incluso si (lo que es completamente
improbable) futuras investigaciones podrían relacionar la
personalidad como causa de este tipo de conflictos.
Si un conflicto
ha degenerado en un proceso de acoso, la responsabilidad recae, en
primera instancia, en la dirección, tanto si es debido a
deficiencias en la gestión del conflicto en una situación concreta,
como si se debe a una falta de políticas organizacionales acerca de
la gestión de situaciones conflictivas (Leymann, 1993b).
Un argumento adicional en contra de buscar las causas en la
personalidad de un individuo es que al propiciarse un síndrome de
estrés post-traumático, el individuo puede desarrollar importantes
cambios de personalidad como síntoma de desórdenes mentales mayores,
debido precisamente al proceso de acoso.
Dado que los
síntomas de este cambio de personalidad son muy típicos y distintos,
es comprensible, pero no por ello menos falso, que incluso los
psiquiatras sin formación actualizada acerca del SEPT como un
síndrome típico de las víctimas, malinterpretan estos síntomas como
lo que el individuo trajo a la empresa en cuanto
desencadenante del conflicto (Leymann & Gustafsson, 1996).
MEDIDAS
Hay un abanico de
medidas que a un nivel práctico, han demostrado ser efectivas en
estas situaciones; aunque en el ámbito científico todavía no hay
investigaciones
disponibles que lo demuestren.
Sin embargo, la
experiencia práctica en Suecia es abundante.
Debido al hecho
de que el Comité Nacional de Seguridad y Salud Laboral de (NBOSH) de
Estocolmo, viene distribuyendo material pedagógico desde 1989
(vídeos,
Murales, Manuales, libros, etc.; una traducción alemana se encuentra
en Leymann, 1995ª y 1995b), cerca de unas 300 empresas suecas lo han
usado, según información del NBOSH de noviembre de 1996.
De hecho, el
video educativo y otros materiales han resultado un “bestseller”
desde 1989.
Yo mismo he usado
este material en cerca de un centenar de empresas.
La información
que sigue está basada en estas experiencias prácticas y otras
informaciones verbales de personal educativo (véase también Leymann,
1993ª).
Cuando se trata de seleccionar una medida, es esencial tener claro
en qué fase del proceso de acoso nos encontremos.
Hay diferentes
medidas disponibles para prevenir su desarrollo, detenerlo, o
rehabilitar al acosado.
Precauciones
Debería ser de
interés central para un empleador el establecer una política
preventiva para que los conflictos no degeneren en situaciones
peligrosas.
Parece ser casi
suficiente el que el empleador establezca que el escalamiento
peligroso de conflictos no es conveniente a la empresa, y que la
alta dirección considere como regla la prevención por supervisores y
directivos.
La educación de
los directivos de todos los niveles en el arte de la gestión del
conflicto, y el entrenamiento en el uso apropiado de la política de
la compañía, es una medida de naturaleza preventiva.
Adicionalmente
deben existir reglas de cómo evitar que los inevitables conflictos
pasen a mayores.
Intervenciones tempranas de la dirección
En orden a intervenir a tiempo, un buen directivo debe ser capaz de
leer los primeros síntomas de un proceso de Mobbing en curso.
La alta dirección
debe nombrar uno o más individuos en la organización a los cuales
puedan dirigirse los empleados en peligro.
La dirección
tiene que delegar autoridad en estos cargos para que puedan tomar
iniciativas en casos concretos.
Los estudios de
casos hasta el momento (Leymann, 1992b) demuestran muy claramente
que la incapacidad a estos niveles lleva a los supervisores a
sentirse inseguros en su rol funcional en tales conflictos.
La política de la
compañía debe también dar información clara relativa al tema.
Una manera de
prevención e intervención tempranas es abordar con decisión los
asuntos organizativos de la compañía, dar forma al orden
organizacional e introducir la ética en el comportamiento diario
(Véase el material pedagógico del NBOSH, 1989 y su traducción
alemana, Leymann, 1995ª, 1995b).
Rehabilitación profesional
Conforme un
proceso de acoso se desarrolla es la obligación de la dirección
proteger al individuo en peligro.
Se debe prevenir
su estigmatización y que sea capaz
de recuperar su reputación y habilidades previas.
Se le debe
sugerir que tome baja por enfermedad, y ofrecer la posibilidad de
reintegración profesional.
La investigación
actual en Suecia y Alemania aportará métodos efectivos en fechas
futuras.
Por el contrario,
permitir la desgracia de una persona a través de un proceso de
acosos, y por ello, desprenderse de ella, deberá ser considerado,
por lo menos, como un fracaso de gestión mayúsculo.
Legislación
La legislación
escandinava reconoce el derecho de los trabajadores a mantenerse
física y mentalmente sanos en su trabajo (Suecia, Finlandia y
Noruega).
El Comité Sueco
de Seguridad y salud Laboral ha elevado al mayor rango legislativo
tres normas en orden a plasmar tal principio, una de las cuales está
especialmente diseñada contra el Mobbing.
Una de estas
normas obliga al empleador al control interno de las condiciones de
trabajo de un modo regular, con el fin de tomar medidas en estadios
tempranos (AFS, 1992).
Otra norma obliga
a intervenciones directas cuando el Mobbing ocurre (AFS, 1993).
La tercera norma
define la responsabilidad del empleador en la rehabilitación
profesional siempre que un empleado haya estado de bajas cortas con
frecuencia durante un año, o durante un mes seguido (AFS, 1994).
LA INVESTIGACIÓN EN EL RESTO DEL MUNDO
Este articulo
presenta una revisión del concepto de Psicoterror, describe algunos
hallazgos epidemiológicos, y resume varias medidas contra el
Mobbing.
Como consecuencia
de la publicación de un primer documento de investigación (Leymann &
Gustavsson, 1984) y un primer libro (Leymann, 1986), el concepto de
Mobbing ha sido asumido en varios países para proseguir
la investigación científica. Hasta el momento se han publicado
investigaciones de este tipo en Noruega, (Einarsen & Raknes, 1991;
Kihle, 1990; Matthiesen, Raknes, & Rokkum, 1989), Finlandia
(Bjorkqvist et al.,1994; Paananen & Vartia, 1991), Alemania (Becker,
1993; Halama, 1995; Knorz & Zapf, 1996; Zapf et al., 1996), Austria
(Niedl, 1995), Hungría (Kaucsek & Simon, 1995), y Australia (McCarthy,
Sheehan, & Kearns, 1995; Toohey, 1991).
La investigación
sobre Mobbing también está empezando en Holanda, Reino Unido, e
Italia.
Aunque algunos
progresos se describen en este monográfico, está claro que quedan
más cuestiones abiertas que respuestas empíricamente documentadas.
Mi esperanza es
que el monográfico que encabeza este
artículo estimulará la investigación de este síndrome y hará que
investigadores y profesionales sean conscientes del daño y
sufrimiento causado por el Psicoterror en el
trabajo.
Traducido del ingles
por Fuertes Martínez, Francisco
Nota de
acosolaboral.net: * Se ruega a
las personas que utilicen este texto, en agradecimiento y
reconocimiento a su trabajo de traducción, sea citado el nombre del
traductor.
Desde
estas líneas, nosotros así lo hacemos, Gracias Francisco Fuertes.
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