Tras la publicación de mi primer libro, El acoso moral, la violencia
perversa
cotidiana, en septiembre de 1998, ha nacido en los medios de
comunicación y en el
mundo laboral, el concepto de acoso moral, y ahora nadie más pone en
duda la
realidad de este fenómeno.
El 17 de enero de 2002
entra en vigor en Francia la ley de modernización social, y según el
artículo L122.49 al 51 del código del trabajo, sanciona las
actuaciones repetidas que tienen por objeto o por efecto una
degradación de las condiciones de trabajo susceptible de dañar los
derechos y la dignidad del trabajador, de alterar su salud física o
mental o de comprometer su futuro profesional.
Esta ley ha sido
modificada le 4 de enero de 2003.
Se reconocía así la
función patógena de algunas situaciones en el trabajo pudiendo ser
el origen de trastornos psíquicos porque todas las especialidades
están de acuerdo de ahora en adelante por reconocer, que en el mundo
de la empresa engendra un sufrimiento y una violencia creciente.
Pero, tras unos juicios
que han sido celebrados desde la publicación de la ley, algunos
trabajadores han sido decepcionados porque esperaban ser mejor
comprendidos y algunos responsables han sido acusados, por hechos
anodinos, de acoso moral.
Más que nunca hace falta
ser exigente con la definición de acoso moral, sin olvidar que se
trata de una noción subjetiva que tiene en cuenta a la vez las
actuaciones malintencionadas de una persona o de un grupo de
personas, y de sus consecuencias sobre la salud y la dignidad de la
víctima.
Igualmente, hace falta
cuidar que la focalización excesiva sobre el acosador y el acosado
pero no conduzca a olvidar la violencia en el mundo del trabajo
la cual ha permitido el inicio de esta agresión.
Lévi-Strauss habla, de la
brujería, de la eficacia simbólica: para que un hecho de brujería
exista, hace falta un brujo, una víctima, pero también una opinión
colectiva que lo avale.
El acaso moral es
solamente posible si el contexto lo permite.
Mientras el término acoso
moral se expande en los medios de comunicación y en los lugares de
trabajo, tiende también a convertirse en un comodín que abarca otros
sufrimientos que no pertenecen al dominio del acoso moral, en el
sentido clínico del termino, pero que expresan un malestar general
en el mundo laboral que es importante analizar.
Todo pasa como si, al
enfocar sobre el acoso moral,
hubiésemos descubierto, al mismo tiempo otros sufrimientos hasta
ahora escondidos y que tienden ahora a enmascarar los verdaderos
casos de acoso moral.
La ley prevé no solamente
sanciones a los acosadores sino que obliga igualmente a las empresas
a elaborar planes de prevención:
“ Es el jefe de la empresa
quien tiene que tomar todas las disposiciones necesarias para
prevenir estas actuaciones”, pero pocos están decididos a cambiar
sus métodos de management (de gestión) mientras los resultados son
buenos.
Simplemente hay que
lamentar que la ley no prevea, las diferentes etapas de mediación
como es el caso de Bélgica o de Québec.
Es imposible que no haya
individuos perversos y destructivos en las empresas pero, en caso de
agresión, hace falta una intervención rápida y además
anticipar porque cuando se toma conciencia de un caso, es demasiado
tarde para la víctima quien tiene mucha falta de atención médica y
psicoterapéutica, al igual que es demasiado tarde para la empresa
que tendrá que hace frente a los problemas judiciales.
Hace falta intervenir
cuando se habla simplemente de un problema y no de una agresión.
Se trata entonces de
prevención y de management (de gestión) más que de mediación.
Una prevención eficaz debe
tratar diferentes factores, tanto al nivel de personas como de
métodos de management (de gestión) y de los contextos que
favorecen el inicio del acoso.
Generalmente, la
prevención del acoso moral debe
inscribirse en la prevención de riesgos laborales, porque la salud
en el trabajo, incluyendo la salud psíquica, es un derecho
fundamental del trabajador.
En Francia algunas grandes
empresas o administraciones han empezado a desarrollar con éxito los
trámites de prevención y a iniciar las células de mediación.
Solo queda pensar que sino
se replantea la nueva organización del trabajo, se corre el riesgo
de verse perpetuado el sufrimiento en el trabajo.
Veamos lo que la aparición
de este concepto nuevo ha cambiado para los trabajadores franceses y
cuales son las ventajas e inconvenientes de una ley específica.
DEFINICIÓN DE ACOSO
MORAL
El acoso consiste en una
violencia insidiosa, fría, falsa, tan peligrosa que es casi
invisible.
Se nutre de pequeños
ataques repetidos, a menudo sin ningún testigo, de vez en cuando no
verbales, o ambiguos, porque sujetos una doble interpretación.
Cada ataque considerado
por separado no es verdaderamente grave.
Es el efecto acumulativo
de micros traumatismos frecuentes y repetidos, que constituye la
agresión.
El acoso moral en el
trabajo se define como cualquier conducta abusiva (gestos, palabras,
comportamientos, actitudes...) que dañan por su repetición o su
sistematización, a la dignidad o a la integridad psíquica o física
del empleado, haciendo peligrar su puesto de trabajo o degradando el
ambiente de trabajo.
Se trata de excluir a una
persona de una comunidad quitándole poco a poco su identidad, su
papel, su función, su estatus, su imagen al desintegrarla
socialmente y anulándola simbólicamente.
Es una noción subjetiva,
que tiene en cuenta a la vez las actuaciones malintencionadas de una
persona o grupo de personas, y de sus consecuencias sobre la salud y
la dignidad de la víctima.
La definición dada por la
ley se queda pues imprecisa, de allí la importancia de las futuras
jurisprudencias que van a aparecer.
Todos los medios son
buenos para el acosador que apunta a la destrucción de la persona en
concreto, incluso hasta llegar a adoptar comportamientos
perjudiciales a los objetivos y a los intereses de la entidad.
Cuatro modelos de
actuaciones hostiles:
- El aislamiento y el
rechazo de la comunicación:
volver a alguien invisible: “yo soy transparente”
- Los daños a las condiciones de trabajo:
Retención de información,
Sabotaje del PC
- Los daños a la dignidad:
Ataca a la reputación, rumores, denigración.
- La violencia verbal,
física o sexual:
Del más directo Al más
sutil:
-Injuria, insultos verbales.
-Contestación de las decisiones.
-Amenazas verbales, intimidaciones Retención de la información
-Propósitos sexistas, racistas.
-Rechazo a la comunicación.
-Gestos de connotación sexual
-Ordenador bloqueado, teléfono cortado.
-Ridiculizar en público
-Rumores malintencionados, maledicencia.
-Burlas sobre una invalidez o una imperfección física.
-Daños a la reputación
-Ataque de creencias religiosas o opiniones políticas
-Olvidos repetidos de informar acerca de reuniones
-Empujones o agresión física mínima
-Críticas injustificadas en relación con el trabajo.
A pesar de la ley, cuando
el acoso empieza, desemboca a la exclusión de la víctima y no del
agresor.
LOS CONTEXTOS QUE LO
FAVORECEN
Existe un desajuste entre
las promesas de felicidad y de plenitud difundidos por las empresas
y la realidad en el terreno.
El estrés y la presión
en el trabajo.
Sin duda alguna la
evolución del trabajo aumenta las exigencias y aparta cada vez más
lo humano.
Los nuevos métodos de
management (de gestión) provocan una sobre carga crónica de trabajo,
agotan a los asalariados debido a las ordenes contradictorias,
cambios de estrategias, notas de servicio sistemático.... Se exige
una rentabilidad inmediata.
Se hace hincapié en los
valores de excelencia que dan al individuo las ilusiones de ser
reconocido mediante el trabajo que realiza.
Estamos en el mundo de la
eficiencia a toda costa, de la ausencia total de defectos, de la
calidad absoluta para los productos y para los humanos.
Esta presión permanente
debilita a los trabajadores que corren el riesgo de desviarse y de
transformarse en verdugos o en víctimas.
De este modo, las personas
pueden perder sus referencias, sus motivaciones y sus valores.
En el burn out (estar
quemado) el primer signo es la deshumanización de la relación con el
otro.
La mala comunicación.
Las organizaciones exigen
a las personas autónomas y responsables aunque no les den los medios
par adquirir la madurez.
Se practica el doble
lenguaje, el lavado de cerebro
"Radio-moquette" (peloteo).
Muchas situaciones de
acoso moral se podrían evitar si la gente hablara.
Hay una gran diferencia
entre el discurso de los dirigentes de una empresa en el cual se
habla de diálogo, de participación, y la realidad en la práctica,
donde no vemos más que individualismo, y empleados de usar y tirar.
La mala organización
A menudo los puestos de
trabajo están mal definidos, la definición de la misión no esta
elaborada.
Cada vez más la
organización del trabajo se elaborada en las oficinas de método o en
los gabinetes de gestión.
El aislamiento de las
personas
El acoso moral es una
patología de la soledad.
Individualización de las
tareas y dar cada vez más responsabilidad a las personas.
Jerarquía en red.
Desaparición de los
colectivos y de las formas de solidaridad.
Cada uno se encuentra solo
para reaccionar enfrente de las presiones crecientes y a menudo
contradictorias.
Los errores de
management (de gestión).
Ya no nos preocupamos mas
de las competencias técnicas de los directivos, nada mas que de sus
actitudes para dirigir a los subordinados.
Muchos gerentes son
incompetentes no suficientemente formados.
El management esta
centrado únicamente en la producción y no en la gestión de las
relaciones humanas.
Hay un trabajo de
educación y de formación a realizar a nivel de los ejecutivos.
La inseguridad
Ya nadie esta seguro de su
futuro profesional y los trabajadores viven con la amenaza
permanente de que van a ser despedidos de su puesto de trabajo si no
están a la altura.
La falta de
reconocimiento y el respeto
A la gente no se le presta
atención, ni es escuchada ni considerada.
Hace falta que el
individuo sea reconocido por lo que hace.
No se trata solamente de
una palmadita en la espalda.
Muchos trabajadores se
quejan de que no se les respeta.
En una encuesta sobre la
felicidad en el trabajo, se observaba que de 3 franceses, 2
trabajaban sin ganas.
Muchos hablaban de
desvalorización, de injusticia o
de sufrimiento.
Existe un desajuste entre
las promesas de felicidad y de plenitud difundidos por las empresas
y la realidad en el terreno.
Esto desencadena una
desilusión de las personas que están cansadas de tener que poner
siempre buena cara que se adapte a las circunstancias, sin que se
considere la solidaridad colectiva.
La confusión posible
entre calificación y competencia
Una calificación tiene
normas, es un saber hacer que se puede evaluar y exportar.
La competencia incluye
otras cosas como la relación entre los individuos.
Es un saber estar que es
una noción subjetiva que abre la puesta a la discriminación y al
acoso.
El cinismo de algunos
dirigentes: las empresas tóxicas
Los dirigentes corruptos
(según un artículo en el Mundo de la Empresa) están más preocupados
por su éxito personal que por le futuro a largo plazo de su
empresa.
Los pulsos de poder entre
los individuos sirven para en la organización del trabajo.
Megalomanía de ciertos
dirigentes protegidos por paracaídas dorados y fuertes
indemnizaciones.
La perversidad del
sistema
Cada vez más se establecen
modelos perversos de gestión puesto que se seduce, se moviliza y se
hacen promesas a las personas, y se sienten traicionadas.
No confundir con:
Mientras el término acoso
moral se expande en los medios de comunicación y en los lugares de
trabajo, también tiende a convertirse en un comodín
que reúne otros sufrimientos que no pertenecen al dominio del acoso
moral, en el sentido clínico de la palabra, pero que expresan un
malestar más generalizado del mundo laboral que es importante
analizar.
Sólo se podrá realizar una
prevención eficaz si se es extremadamente cuidadoso en cuanto a la
definición del término y a su distinción de las otras formas de
sufrimiento en el trabajo.
En efecto, todas las
personas que afirman estar acosadas no lo están obligatoriamente.
Algunas están confundidas
de verdad porque sufren realmente en su lugar de trabajo y no
consiguen que se las escuchen, otras se aprovechan de la
mediatización de este concepto para intentar obtener una ventaja
material o para descalificar a alguien.
1) Otros sufrimientos en
el trabajo:
· El estrés
Es verdad que las
condiciones del trabajo son cada vez más duras con una
intensificación y una optimización constante del trabajo (no hay
tiempo que perder), trabajo con carácter urgente, cambios de
estrategia, todo lo cual engendra estrés.
Sin embargo, la finalidad
consciente de estas estrategias no es destruir a los asalariados
sino, al contrario, volverlos más eficientes.
En el estrés, al contrario
de lo que pasa con el acoso, no hay intencionalidad malévola.
Si la gestión realizada en
el estrés tiene consecuencias desastrosas para la salud, es por un
error, por una mala dosificación (incluso si se intenta, gracias a
unos seminarios de gestión del estrés, enseñar a los ejecutivos a
soportar mejor la presión en el trabajo).
Lo hemos visto, el acoso
moral apunta específicamente a una persona.
Esta violencia no es útil
ni para la organización
ni para el buen funcionamiento de la empresa y lleva finalmente a
unos resultados contrarios.
· Los conflictos
También debemos distinguir
entre el acoso y un conflicto en el cual se formulan los reproches
(de algún modo la guerra está declarada).
Por desgracia, lo humano
se toma poco en consideración en las empresas, y los managers y
ejecutivos sólo se esfuerzan en gestionar los conflictos en caso de
que puedan ocasionar un perjuicio evidente a la empresa.
Al contrario de lo que
afirma Heinz Leymann para quien el mobbing siempre es el resultado
de un conflicto profesional mal resuelto, yo diría que si hay acoso
moral, es justamente porque ningún conflicto ha podido surgir.
Las empresas temen la
agitación social que podría dañar su imagen de marca y por eso
prefieren dejar que se instale una comunicación perversa con las
manipulaciones que engendra.
· Las obligaciones
profesionales
El acoso es un abuso y no
se le debe confundir con las decisiones legítimas que se refieren a
la organización del trabajo, como son los traslados o los cambios de
puesto de trabajo, cuando están conformes con el contrato de
trabajo.
Del mismo modo, las
críticas constructivas y las evaluaciones del trabajo realizado, a
la condición de que estén explicitadas y no utilizadas para
represalias, no constituyen un acoso.
Sin embargo, muchos
contratos de trabajo conllevan unas cláusulas sobre objetivos a
alcanzar, que mantienen una presión constante en el asalariado y que
pueden imponer la obligación para el firmante de tener éxito sin
considerar las consecuencias para su salud.
También existen personas
incompetentes o de mala voluntad que se sienten acosadas en cuanto
se las regañe para intentar estimularlas.
Los métodos de management
deben velar por el respeto de las susceptibilidades individuales y
de las
personas.
También debemos
diferenciar el acoso moral:
· del maltrato managerial
· de las malas condiciones del trabajo
· de la mala gestión de las personas
2) Las falsas
alegaciones del acoso moral
Determinar la realidad del
acoso moral necesita un conocimiento profundo de las estructuras de
personalidad para descubrir a las falsas víctimas.
· La esperanza de ganar el
jackpot.
La mitad de los
asalariados que denuncian ante la magistratura del trabajo al
empresario por despido abusivo piden daños y perjuicios por acoso
moral.
· Otros asalariados
encuentran con el concepto de acoso moral una oportunidad para
ajustar las cuentas a su jerarquía porque no están satisfechos con
su
trabajo.
Muchas veces son los
mismos que intentan así obtener una ventaja material, erigiéndose en
víctima.
· Se encuentran también a
individuos perversos que intentar dar la vuelta a la situación para
enmascarar mejor sus actuaciones y hacerse la víctima para
descalificar al otro.
· Los paranoicos que
deliran con lo que se presenta en cualquier momento encontraran aquí
un soporte creíble a su sentimiento de persecución.
· Existen asalariados que
tienen una hipersensibilidad que se acerca al sentimiento de
persecución: Son eternas víctimas que siempre se sienten agredidas,
en el registro de lo que los psiquiatras llaman la sensitividad.
Casos particulares de
los acosados que se convierten en acosadores
Vengarse de una situación
que ha sido arreglada por la organización.
Los pocos casos de falsas
alegaciones de acoso moral que surgen no deben hacernos olvidar a
las verdaderas víctimas.
En caso de duda, no hay
que dejar de pedir la opinión de un psiquiatra.
La prevención
Los procedimientos de
acoso moral son tan destructores para la salud física y psíquica de
las personas que reaccionar sólo para sancionar es un fracaso.
Hay que intervenir de
manera mucho más precoz, cuando se habla de un problema y no de una
agresión.
Entonces, es importante
elaborar políticas eficaces de prevención.
El interés de las empresas
es realizar una prevención eficaz puesto que las consecuencias
económicas son graves:
- Para la persona acosada
(disminución de los ingresos, gastos de médico, de psicoterapeuta,
de abogado...)
- Para la entidad
(ausentismo, desmotivación de los otros asalariados, pérdida de
confianza, daño a la imagen de la empresa)
- Para el colectivo
(gastos de salud a cargo de la SS,
hospitalizaciones, indemnizaciones de paro, jubilaciones
anticipadas...)
La prevención de este
nuevo riesgo profesional es responsabilidad de los dirigentes pero
concierne a todos los miembros de la entidad.
Necesita un análisis
global del fenómeno así como la información y la mediación a todos
los niveles.
Claro que si debemos
insistir en la prevención, no se trata de desinteresarse por los
casos probados.
Entonces, hay que prever
unos procedimientos para tratar los casos de acoso moral, respetando
la dignidad de las personas, para evitar sufrimientos inútiles y
también una mediatización abusiva y una mala imagen para la empresa.
Los estudios realizados
hasta ahora en Europa muestran que del 5 al 8 % de los casos ocurren
en las empresas u organizaciones.
Ahora bien, se sabe que 9
de 10 casos de acoso moral se hubieran podido evitar si alguien
hubiera intervenido pronto.
Entonces, hay que aprender
a anticipar y localizar las primeras señales de desacuerdo o de
desgracia con el fin de disminuir estas cifras.
En muchos casos, sólo se
trata al principio de un problema de management (por ejemplo, se
nombra en un puesto directivo a alguien que quizás tenga las
competencias técnicas pero no las cualidades humanas), o puede
tratarse de un problema de personas que se hubiera tenido que
descubrir y desactivar.
Si no existe un perfil
psicológico modelo de las víctimas, sin duda alguna existen
contextos profesionales donde los procedimientos de acoso moral
pueden desarrollarse más fácilmente.
No se podrá conseguir que
no existan individuos de
funcionamiento perverso.
Entonces, se debe trabajar
en los procesos colectivos con el fin de mejorar el terreno y
limitar así las situaciones que favorecen las desviaciones.
Cuando se buscan los
orígenes de una conducta en un contexto profesional, se encuentra un
conjunto de disfuncionamientos o errores de personas, pero la
entidad siempre tiene su parte de responsabilidad.
1. Informar
La información debe
dirigirse a todos los asalariados cualquiera que sea su nivel
jerárquico con el fin de descubrir más pronto los comportamientos
patológicos.
También se debe informar a
los asalariados de sus derechos y de los posibles recursos.
Esta información debe
conseguir que cada uno se pregunte sobre sus propios comportamientos
con los demás, y también sobre los límites de lo que piensa
ser aceptable.
2. Formar
A los ejecutivos y
particularmente a los principales managers para que localicen las
situaciones inestables que podrían degenerar en acoso moral.
Señalar unos indicadores
de búsqueda (la violencia verbal, el aislamiento de una persona, la
falta de respeto entre personas...)
A los que intervinientes
como interno en caso de acoso (equipo médico social, DRH, jefes de
personal)
3. Exponer claramente
la ética de la empresa
- reglamento interno
- redacción de una carta social
Es interesante fusionar en
un solo texto las disposiciones que se refieren al acoso moral, al
acoso sexual y a las discriminaciones como lo prevé el proyecto de
ley belga.
4. Tratar las
situaciones de acoso moral
¿Qué hacer si se presenta
un caso?
Distinguir entre lo que es
acoso y lo que no lo es
¿Quién puede realizar una
mediación interna?
Es preferible proponer
gestiones en dos tiempos:
primero, gestiones
informales y confidenciales con la ayuda del equipo médico-social o
de una persona de confianza; luego, si el problema no está resuelto,
gestiones más formales que implican a la jerarquía.
Hacer que los que
intervienen conozcan los procedimientos para encontrar lo más
rápidamente posible una salida al sufrimiento de la víctima.
¿Quién se encarga de la
víctima como interno?
Papel del equipo médico
social.
¿Qué hacer con los
agresores?
Papel del equipo
directivo.
¿A quién dirigirse al
exterior?
Papel de los mediadores
externos, de las asociaciones.
Problema de los peritajes.
¿Cómo gestionar las
consecuencias?
Conclusiones
La ley sobre el acoso
moral con su obligación de prevención es por primera vez el
reconocimiento legal de la realidad y de la gravedad de la violencia
psicológica.
Las medidas de prevención
se refieren no solamente al aspecto inter-individual del proceso
sino también a lo que dicho proceso revela de la organización y de
las
finalidades del trabajo.
Esta reflexión sobre el
acoso moral en el trabajo debe llevar a que se tomen en cuenta de
manera más general los disfuncionamientos posibles de la
organización que pueden provocar una alteración de la salud física y
sobre todo psíquica de los asalariados.
Pero, más allá, unas
cuestiones más generales se plantean:
¿Cómo restablecer el
respeto entre los individuos en el mundo del trabajo pero también en
la sociedad entera?
Megalomanía de ciertos
dirigentes protegidos por paracaídas dorados y fuertes
indemnizaciones.
· La perversidad del
sistema
Cada vez más se establecen
modelos perversos de gestión puesto que se seduce, se moviliza y se
hacen promesas a las personas, y se sienten traicionadas.
Conferencia
de
Hirigoyen, Marie-France
FORO PROVINCIAL DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y
SALUD
Almería, 18 de Abril de 2005
FUENTE:
UNIVERSIDAD DE ALMERIA - SECRETARIADO DE RIESGOS LABORALES
