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1.- Introducción.
Un reciente término, el de acoso grupal o
mobbing, está empezando a generar, en la práctica clínica, un
síndrome de características muy definidas. Los candidatos o
individuos de riesgo presentan cuadros clínicos que, de no ser
abordados a tiempo, pueden derivar en complicaciones severas.
El concepto de acoso grupal o mobbing fue
introducido en las ciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz,
como extrapolación de sus observaciones en diversas especies de
animales en libertad. En su significado original más simple, se
llama mobbing al ataque de una coalición de miembros débiles de una
misma especie contra un individuo más fuerte. Actualmente, se aplica
a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a
persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros
del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del
resto.
En realidad, el fenómeno, aunque escasamente
estudiado, es conocido desde antiguo como síndrome del chivo
expiatorio y síndrome del rechazo de cuerpo extraño.
Shuster (1996) considera que el acoso
institucional es una de las experiencias más devastadoras que puede
sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias. Lo define
como "ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo
social", y lo distingue de dos situaciones próximas:
· el rechazo social, en el que el
individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e
interacciones, pero no perseguido
· la desatención social, en la que el
individuo es, simplemente, ignorado.
Mas específicamente se puede definir el mobbing como:
"el deliberado y continuado
maltrato modal y verbal que recibe un
trabajador, hasta entonces válido, adecuado, o incluso excelente
en su desempeño, por parte de uno o varios compañeros de trabajo
(incluido muy frecuentemente su propio jefe), que buscan
con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con
vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o
empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente
del lugar y del trabajo que ocupa en la organización."
Es necesario recalcar que todos estos
comportamientos no son casuales sino plenamente causales e
intencionales:
pretenden modificar a la baja, reducir, y
deteriorar el desempeño de un trabajador con vistas a eliminar su
empleabilidad o capacidad de ser empleable.
Quedan claramente excluidos del diagnóstico
de mobbing el tener estrés por tener que trabajar rápidamente, o por
la competitividad empresarial existente, el tener un mal día, el
mantener un conflicto con un compañero o incluso el padecer un jefe
exigente o perfeccionista.
Para determinar la existencia de una
situación de Mobbing se requiere que este tipo de acciones de acoso
psicológico se mantengan a lo largo del tiempo (por lo menos 6
meses) de manera recurrente y con una frecuencia por lo menos
semanal.
Las motivaciones para desencadenar contra un
trabajador el mobbing suelen ser variadas:
· Justificar un despido para el que no hay
argumentos sólidos.
· Desplazar a la víctima para poner en su lugar a otro trabajador
que la sustituirá.
· Forzarla a un abandono ilícito mediante chantaje o amenaza de su
puesto de trabajo.
· Obligarla mediante todo un asedio a solicitar el traslado o a
aceptar una jubilación anticipada .
· Ahorrarse el coste de la indemnización de un despido improcedente
que no se puede o se quiere desembolsar.
· Aislar a una persona que puede hacer sombra al acosador .
· Aislar a una persona que técnicamente puede técnica u
organizativamente puede "desmontar el chiringuito" del acosador.
· Aislar a una persona al cual se considera contrario a la cultura
que el acosador impone en el departamento.
· No aceptación de solicitudes sexuales por parte de acosadores
sexuales en el caso de mujeres .
De manera gradual, el hostigamiento psicológico va erosionando y
minando la autoestima y la confianza en sí mismo del trabajador
afectado que, debido a los sucesivos ataques a su desempeño, a su
reputación personal y profesional va quedando vapuleado
psicológicamente, entrando poco a poco en un espiral infernal de
bajas y altas laborales en medio de un creciente terror a volver a
un lugar de trabajo, que se convierte para él en un auténtico gulag
o campo de concentración en el que se suceden cotidianamente todo
tipo de vejaciones, ninguneos y manipulaciones contra él.
De este modo, insomnio, depresión, ataques
de pánico, cefaleas, hipervigilancia, trastornos de ansiedad, estrés
postraumático así como todo tipo de disfunciones y somatizaciones se
desarrollan como los típicos efectos que presentan las víctimas de
estas agresiones en el entorno laboral.
¿Porqué a mí? se preguntan una y otra vez
las víctimas de Mobbing que repasan de día y de noche en medio del
insomnio galopante su desempeño laboral y no ven ninguna causa que
justifique ese terrible hostigamiento.
La respuesta, no suelen dársela en muchos casos antes de que sea
demasiado tarde.
Precisamente su valiosa contribución a ese
proyecto empresarial, su actitud ética, su excelente disposición al
cambio y a mejorar haciendo autocrítica, su situación familiar o
personal envidiable por otros trabajadores, su empatía, su capacidad
de liderar informalmente a otros en torno a proyectos o iniciativas
son la causa que les han hecho merecedores de todo tipo de amenazas,
críticas, calumnias, manipulaciones de su trabajo, o estigmatización
frente a sus compañeros.
Los celos que despertaron en otros
compañeros mediocres, o con trastornos de la personalidad, o
alteraciones psicopáticas les ha situado en el punto de mira de
estos hostigadores a los que amenazan o hacen sombra. En general
podemos decir que son acosados porque:
· Son diferentes, en aspecto, conducta,
valores y actitudes, con respecto al grupo general.
· Su mera presencia provoca un
cuestionamiento implícito sobre los símbolos, características y
valores que dan homogeneidad al grupo.
Sin embargo una forma de pensar típica en
las personas que no conocen a fondo el problema del Mobbing o acoso
psicológico en el trabajo ni lo han presenciado jamás en su entorno
laboral, es la tendencia a pensar de manera errónea que este
problema les sucede habitualmente a los trabajadores mediocres, a
los incumplidores, a los que fallan en el cumplimiento en sus
obligaciones laborales, o a los que "meten la pata"- En una palabra,
a los "mantas".
De este modo, atribuyen la culpabilidad a
aquellos que padecen el mobbing pensando que "algo habrán hecho".
Este tipo de error atribucional, ampliamente conocido en Psicología,
consiste en cargar la responsabilidad sobre las víctimas.
Suele ser frecuente que hasta la misma
pareja o cónyuge de la víctima incurra en él. Con ello rematan en el
hogar "la faena" que los hostigadores laborales inician en el
trabajo.
Tal tipo de mecanismo de defensa afecta
asimismo a los compañeros de la víctima de Mobbing que, en un
intento de salvaguardar su seguridad psicológica ante un eventual
mobbing sobre ellos mismos tienden a pensar "a mí nunca me ocurriría
pues soy un trabajador cumplidor, y una buena persona".
Incurriendo en este mecanismo de defensa,
estos compañeros, al principio neutrales, se transforman en
cooperadores necesarios, tácitos consentidores o testigos mudos de
las agresiones que presencian en el trabajo.
De manera sorprendente, los expertos
internacionales en este tema coinciden en señalar que el Mobbing
afecta a trabajadores brillantes, a aquellos mejor valorados, a los
más creativos, a los más cumplidores; en definitiva a los mejores de
entre los recursos humanos de la organización, y también a aquellos
que se han negado a participar en acciones ilícitas o anti-éticas
que puedan perjudicar a la organización o a los clientes.
El resistirse a participar en semejantes
"enjuagues" suele desencadenar en muchas ocasiones el mobbing contra
ellos. Muchos trabajadores afectados presentan asimismo un exceso de
ingenuidad o "buena fe" que les impide hacer frente desde el
principio a quienes les intentan perjudicar.
Por otro lado sabemos que las organizaciones
en las que se propaga el Mobbing: suelen ser organizaciones rígidas,
altamente burocratizadas, con una sobrecarga cuantitativa de trabajo
o un déficit en la calidad o enriquecimiento de las tareas a
realizar.
También organizaciones en las que suelen
existir situaciones no éticas que las víctimas no aceptan o con las
que se resisten a colaborar. Otras son organizaciones que contemplan
y fomentan entre sus valores preponderantes la "ley de la selva" del
"todo vale", de unos contra otros.
La presentación de acoso psicológico es más
probable en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura
interna considera el poder y el control como valores prioritarios
sobre la productividad y la eficacia. Por eso, dentro del ámbito
laboral, parece darse con más frecuencia en universidades,
hospitales y ONG, aunque ninguna entidad, pública o privada, parece
estar a salvo del problema.
Hablar en estos términos puede parecer en
pleno siglo XXI escandaloso. Sin embargo, esta descripción se
corresponde con la experiencia que viven a diario en sus trabajos
entre setecientos cincuenta mil y dos millones de españoles (entre
el 5 y el 15 % de la población activa).
El Mobbing o acoso psicológico en el
trabajo, además de presentarse como un problema epidemiológico por
sus cifras de afectados en España, constituye un fenómeno emergente.
Las cifras que arrojan los estudios más recientes siempre son
superiores a las cifras de los anteriores.
Los datos del barómetro sobre "Violencia en
el entorno laboral" Cisneros II de la Universidad de Alcalá
proyectan una incidencia del 15 % de la población activa.
Así es como los funcionarios de la
Administración Pública del Estado o de las Comunidades autónomas, el
personal docente universitario o preuniversitario, la enfermería y
demás profesionales sanitarios del sistema de salud, los
profesionales de los medios de comunicación, el personal del
turismo, la hostelería y la restauración, y los trabajadores de
grandes empresas públicas son colectivos especialmente afectados por
el Mobbing.
En estos sectores, que podemos considerar de
alto riesgo, las tasas del 15 % de la población activa que proyecta
el estudio Cisneros II se duplican o hasta triplican.
Cabe insistir por tanto que la lucha contra
el mobbing en el trabajo, al margen de consideraciones éticas o
humanitarias más que pertinentes al analizar este problema social,
es una forma de salvaguardar y preservar la competitividad
empresarial mediante la protección del capital intelectual humano de
la organización.
Al coste de las bajas laborales recurrentes
y al coste de los tratamientos farmacológicos o psicológicos, es
necesario añadir el cada vez más frecuente coste que supone para las
familias, las organizaciones o la Economía del país la pérdida
irrecuperable del trabajador por incapacidad definitiva o incluso
por Suicidio (uno de cada 5 suicidios tienen como causa una
situación de mobbing) .
Muchas organizaciones han comprendido esto y
se apresuran a implementar y hacer firmar a sus empleados protocolos
de comportamiento anti-mobbing que obligan a quien lo padece o a
quien lo presencia a denunciarlo de manera inmediata a los
departamentos de recursos humanos o a los Comités de Seguridad e
Higiene, sancionando fuertemente a los hostigadores.
2.- LAS POBRES VICTIMAS
Al principio y contrariamente a lo que los agresores pretenden hacer
creer, no son personas afectadas de alguna patología o
particularmente débiles. Al contrario, el acoso empieza cuando una
víctima reacciona contra el autoritarismo de la otra parte y no se
deja avasallar.
El acoso se hace posible porque viene
precedido de una descalificación de la víctima por parte del
perverso.
Esta depreciación de la víctima justifica
posteriormente la crueldad que se ha ejercido contra ella y conduce
a pensar que se merece lo que le ocurre.
Cuando un proceso de acosos se instaura, la
víctima es estigmatizada. Se dice que el trato con ella es
imposible, que tiene mal carácter o que está loca.
Se considera que su manera de ser es la
responsable de las consecuencias del conflicto, y la gente se olvida
de cómo era antes o de cómo es en otros contextos.
Una vez que a la víctima se le saca de sus
casillas, no es extraño que se convierta en lo que se pretende
convertirla. Para que esto resulte creíble, hay que descalificar al
otro con el fin de empujarlo a comportarse de un modo reprensible.
Aplicando estos dos criterios, podemos clasificar a los sujetos con
riesgo de padecer mobbing en tres grandes grupos:
· Los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero
consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes
implícitos del grupo, que se sienten cuestionados por su mera
presencia.
· Los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o
defecto, o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y
aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos e indefensos.
· Los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que
ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o
implantar una nueva cultura.
3.- MANIFESTACIONES CLÍNICAS.
El cuadro clínico reviste dos formas
principales:
la depresiva y la de
estrés-ansiedad.
· La depresiva. La clínica es muy
parecida a la del síndrome de desgaste profesional o burn-out,
aunque con mayores dudas sobre la auto identidad, y con tendencia a
la idealización de las mismas estructuras o personas responsables de
la persecución.
Recordemos que el síndrome de
estrés profesional o burn-out se caracteriza por
sensación de estar desbordado, con agotamiento de la capacidad
adaptativa. Los síntomas principales del burnout se agrupan
en tres categorías:
· cansancio emocional, que se traduce por agotamiento
físico y psíquico, abatimiento, sentimientos de impotencia y
desesperanza, desarrollo de un auto concepto negativo y actitudes
negativas hacia el trabajo y la vida en general.
· evitación y aislamiento, traducido en su conducta a través
de absentismo laboral, ausencia de reuniones, resistencia a
enfrentarse con personas o atender al público, o en su actitud
emocional, que se vuelve fría, distante y despectiva.
· sentimiento complejo de inadecuación
personal y profesional, con deterioro progresivo de su capacidad
laboral y pérdida de todo sentimiento de gratificación personal en
el trabajo. Este tercer elemento suele presentarse de manera
directa, aunque puede manifestarse también de forma paradójica,
encubriéndose con una actitud aparente de entusiasmo e
hiperdedicación.
· La de estrés-ansiedad. Reviste
características comunes con el trastorno de estrés
postraumático, con intrusiones obsesivas y sueños repetitivos
relacionados con la situación de acoso, hiperactividad simpática,
irritabilidad y desarrollo progresivo de conductas de evitación.
La repercusión familiar del síndrome
puede ser importante, con aumento de la tensión entre los cónyuges y
mayor morbilidad general tanto en ellos como en sus hijos.
Desde el punto de vista laboral, se
acompaña con frecuencia de absentismo, bajas prolongadas y cambios
bruscos de entorno laboral.
El suicidio es una complicación grave, sobre
la que han llamado recientemente la atención López García Silva y
Camps del Saz. El riesgo es particularmente severo en profesionales
cualificados que derivan importante gratificación de su trabajo.
Leyman señala que la elección del lugar de
trabajo como escena del acto suicida se puede interpretar como un
último intento de rebeldía o como una acusación póstuma.
Una de las más llamativas características
del síndrome, en todas sus formas, es la dificultad de la víctima
para entender lo que está pasando y organizar conceptualmente su
propia defensa.
En términos vulgares, diríamos que "no se
lo puede creer". Este factor cognitivo es uno de los mayores
obstáculos para la identificación, tratamiento y prevención de este
síndrome. De hecho, la mayoría de estudios sobre estrés profesional
lo obvian completamente, y ponen todo el énfasis en el propio sujeto
más que en la corrección de los condicionantes patógenos del
entorno.
4.- LOS PERVERSOS O TAMBIÉN LLAMADOS PSICOTERRORISTAS LABORALES
El primer acto del agresor consiste en paralizar a su víctima para
que no pueda defenderse, de modo que por mucho que ésta intente
comprender qué ocurre, no tiene herramientas para hacerlo.
La víctima no se da cuenta de esta
manipulación perversa y no reacciona cómo lo haría en un proceso
normal y corriente.
Mediante un proceso de acoso moral, o de
maltrato psicológico, un individuo puede hacer pedazos a otro. La
perversidad no proviene de un trastorno psíquico o psicológico, sino
de una fría racionalidad que se combina con la incapacidad de
considerar a los demás como seres humanos de igual a igual.
Cada uno de nosotros puede utilizar
puntualmente un proceso perverso. Esto sólo se vuelve destructor con
la frecuencia y la repetición a lo largo del tiempo.
Un individuo perverso es permanentemente
perverso. Se encuentra fijado a ese modo de ser, de relacionarse
con el otro y no se pone en tela de juicio a sí mismo jamás. No
tiene compasión ni respeto por los demás.
Respetar al otro supondría considerarlo en
tanto que ser humano y reconocer el sufrimiento que se le aflige.
Estos individuos necesitan rebajar a los demás para adquirir
autoestima y mediante esta, adquirir poder, pues están necesitados
de admiración y aprobación.
El agresor suele engrandecerse a costa de
rebajar a los demás y evitar cualquier conflicto interior al
descargar sobre el otro la responsabilidad de lo que no funciona.
Las técnicas perversas utilizadas son
rechazar la comunicación directa, descalificar, desacreditar, aislar
e inducir a error.
La negación de la comunicación directa es el
arma principal de los perversos.
El acosador es frío y malvado pero no de una
forma ostensible que pudiera traerle problemas, sino que simplemente
hace uso/ de pequeños retoques desestabilizadores que son difíciles
de identificar.
Suele utilizar técnicas de desestabilización
como las insinuaciones, las alusiones malintencionadas, la mentira y
las humillaciones.
Por medio de estos métodos y de palabras
aparentemente anodinas y de cosas que no se dicen, es posible
desestabilizar a alguien o incluso destruirlo sin que su círculo de
allegados se percate de ello y puedan llegar a intervenir.
En general en toda organización es
necesario:
· La presencia de una persona que asuma el
papel de perseguidor principal, investida de la suficiente autoridad
o carisma como para movilizar las dinámicas grupales de acoso.
Su personalidad presenta una peculiar
combinación de rasgos narcisistas y paranoides, que le permiten auto
convencerse de la razón y justicia de su actividad destructiva.
Irigoyen considera que se trata de una forma
asexual de perversión, Field la clasifica como una modalidad de
sociopatía agresiva, y González de Rivera la describe como
"mediocridad inoperante activa", un trastorno de la personalidad
caracterizado por exacerbación de tendencias repetitivas e
imitativas, apropiación de los signos externos de la creatividad y
el mérito, ansia de notoriedad que puede llegar hasta la impostura,
y, sobre todo, intensa envidia hacia la excelencia ajena, que
procura destruir por todos los medios a su alcance.
Las maniobras principales que el mediocre
inoperante activo utiliza para el acoso psicológico de su víctima
son las siguientes:
· Someterle a acusaciones o
insinuaciones malévolas, sin permitirle defenderse o
expresarse.
· Asignarle de manera sistemática trabajo
excesivo que no pueda entregar en plazo (y que le obligará a un
sobre esfuerzo continuado y a una ansiedad permanente).
· No asignarle ningún tipo de trabajo a
pesar de que a sus compañeros si se les asigna.
· Aislarle de sus compañeros, privarle de
información; interrumpir o bloquear sus líneas de comunicación.
· Desconsiderar e invalidar su trabajo,
distorsionar o tergiversar sus actividades y comentarios, atribuirle
motivaciones espúreas o vergonzantes.
· Expandir calumnias interesadas o rumores
infundados.
· Desacreditar su rendimiento, dificultar el
ejercicio de sus funciones, ocultar sus logros y éxitos, exagerar y
difundir, fuera de contexto, todos sus fallos, tanto reales como
aparentes.
. A veces se da un sistemático y deliberado
ataque a sus convicciones o valores éticos personales haciendo burla
o mofa de ellos, o en una critica demoledora hacia su vida privada o
familiar.
· Comprometer su salud, física y psíquica,
mediante una constante presión estresante que favorece las
alteraciones depresivas, psicosomáticas, y actos de huida que pueden
llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral o al suicidio.
· La colaboración y permisividad del resto
del personal de la organización. La persecución psicológica se
desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los
observadores, que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la
situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita
con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse
ellos mismos en objeto de represalia.
No es del todo infrecuente que individuos
ambiciosos de escasa valía profesional aprovechen conscientemente la
situación, que les favorece al entorpecer o eliminar a un competidor
más cualificado.
5.- FACTORES PSICOSOCIALES Y ORGANIZACIONALES QUE FAVORECEN LA
APARICIÓN DEL MOBBING
Algunas variables intervinientes en el proceso de mobbing son:
· Inadecuada gestión de los conflictos
interpersonales por parte de los superiores.
· Supervisión y trato recibido.
· Relación con el jefe, con los subordinados
y/o compañeros .
· Clima del grupo …
· Presiones y carga de trabajo .
· Sistemas y procedimientos de trabajo .
· Contenido de la tarea .
· Definición de funciones y
responsabilidades .
La aparición del mobbing puede descansar en
la creencia de la dirección de la organización en un estilo de mando
autoritario que presiona sistemáticamente a los subordinados
permitiendo una rentabilidad máxima.
También lo propician nuevas formas de
trabajo que persiguen optimizar los resultados sin tener en cuenta
el factor humano, generando tensión y creando así las condiciones
favorables para que emerja.
En definitiva la evolución social,
empresarial y tecnológica puede provocar mobbing cuando en una
sociedad se le da mayor relevancia a los factores económicos que a
los factores humanos.
Y además, en muchos casos el mobbing aparece
porqué no existen canales de comunicación eficaces en la
organización.
6.- FASES DE DESARROLLO DE UN PROCESO DE MOBBING
· Fase de aparición del conflicto:
En cualquier organización laboral, la
existencia de conflictos resulta algo esperable, bien por
motivos de organización del trabajo (en una empresa se encuentran
personas y grupos cuyos objetivos e intereses están frecuentemente
enfrentados), o bien por problemas interpersonales (los
comportamientos, actitudes, formas de relación, estilos de vida,...
de los trabajadores pueden ser de muy diversa índole y pueden
originar roces).
Si bien los conflictos son un acontecimiento
común en la vida de relación, gran parte de ellos se resuelven de
forma más o menos satisfactoria; bien por la resolución definitiva
del conflicto, por el cambio de las circunstancias que lo
provocaban, o porque vayan remitiendo con el tiempo.
Sin embargo, también es posible que alguno
de esos problemas se haga crónico, dando paso a la segunda
fase.
· Fase de instauración de mobbing:
Comienza con la adopción, por una de las partes en conflicto, de las
distintas modalidades de comportamiento hostigador descritas
anteriormente sobre el objeto del mobbing (con la frecuencia y
tiempo requeridos como criterio de definición).
Lo que al comienzo tal vez fuera un
conflicto entre dos personas, puede llegar a ser un conflicto de
muchas personas contra una, con la adopción de comportamientos
hostigadores grupales.
Independientemente de que actúen el complejo
de culpa o la más absoluta carencia de escrúpulos, la víctima
comienza a resultar una amenaza, o un incordio para la persona o
grupo de personas que le somete a tan indeseables experiencias.
La prolongación de esta fase es debida a
actitudes de evitación o de negación de la realidad por parte del
trabajador, otros compañeros no participantes, sindicatos, e incluso
la dirección.
La indefensión, la inhibición del afectado a
la hora de denunciar estos hechos, la dificultad probatoria y las
carencias del sistema judicial, permiten la prolongación en el
tiempo de esta fase que, según los estudios de Leymann en Suecia,
tiene una duración de 1.3 años por término medio, antes de pasar a
la tercera fase.
· Fase de intervención de la empresa:
En esta fase y dependiendo del lugar,
legislación y estilo de dirección de la empresa, se tomarán una
serie de medidas, desde algún escalón jerárquico superior (el
departamento de personal, el servicio médico o la dirección de la
empresa), encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio
de puesto, fomento del diálogo entre los implicados, etc.), o, más
habitualmente, medidas tendentes a desembarazarse del supuesto
origen o centro del conflicto, contribuyendo así, a la mayor
culpabilización y sufrimiento del afectado.
Estas medidas van desde las bajas médicas
sucesivas, que conllevan el alargamiento o el aplazamiento del
conflicto, hasta el despido del trabajador afectado o la pensión por
invalidez permanente.
De adoptarse medidas de esta naturaleza, el
resultado es la cuarta fase del proceso.
· Fase de marginación o exclusión de la vida laboral:
En este periodo el trabajador compatibiliza
su trabajo con largas temporadas de baja, o queda excluido
definitivamente del mundo laboral con una pensión de incapacidad,
contribuyendo a las cargas económicas y sociales del Estado (con
unas magnitudes nada desdeñables, sí atendemos a los datos que sobre
el impacto económico en Suecia presenta Leymann).
En esta situación, la persona subsiste con
diversas patologías consecuencia de su anterior o anteriores
experiencias de psicoterror y se pueden deducir las consecuencias
físicas, psíquicas y sociales que para el afectado tiene este
fenómeno.
Obviamente, el desarrollo de todas estas
fases implica la no resolución del problema en ninguna de ellas.
Consecuencias
Las consecuencias del mobbing pueden ser de
distinta naturaleza y afectar a varios ámbitos. Son muy próximas a
la patología originada por el estrés, pero con una especial
incidencia de la patología de tipo social:
· Para el trabajador afectado
A nivel psíquico. La sintomatología puede ser muy diversa. El
eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado
sería la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo, de
un sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos
en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones.
Pueden darse también otros trastornos
emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración,
baja autoestima o apatía.
Pueden verse afectados por distintos tipos
de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de
concentrarse y dirigir la atención (los diagnósticos médicos
compatibles son síndrome de estrés postraumático y síndrome de
ansiedad generalizada).
Este tipo de problema puede dar lugar a que
el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad,
desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias
y otros tipos de adicciones, que además de constituir
comportamientos patológicos en sí mismos, están en el origen de
otras patologías.
La excesiva duración o magnitud de la
situación de mobbing puede dar lugar a patologías más graves o a
agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros
depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e,
incluso, con suicidas.
A nivel físico, podemos encontrarnos
con diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde
dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.
A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser
muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de
desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento
o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras
manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de
ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los agresor/es.
En general, puede decirse que la salud
social del individuo se encuentra profundamente afectada pues este
problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras
personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo.
La salud del individuo se verá más afectada
cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean
de afecto, comprensión consejo, ayuda,..) tanto en el ámbito laboral
como en el extralaboral.
Desde el punto de vista laboral
posiblemente resultarán individuos desmotivados e insatisfechos que
encontrarán el trabajo como un ambiente hostil asociado al
sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento.
La conducta lógica de un trabajador sometido
a una situación de mobbing sería el abandono de la organización, sin
embargo, en muchos casos éste no se produce debido, de un lado, a la
difícil situación del empleo en la economía actual y, de otro lado,
a que, a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve
disminuida su capacidad para encontrar nuevos empleos.
· Para la organización de trabajo
· Sobre el rendimiento: Es un hecho
cierto que tener trabajadores con este tipo de problemas afecta al
desarrollo del trabajo, pues al distorsionar la comunicación y la
colaboración entre trabajadores, interfiere en las relaciones que
los trabajadores deben establecer para la ejecución de las tareas.
Así, se producirá una disminución de la
cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada,
el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo,
problemas en los circuitos de información y comunicación, etc.
Por otra parte, se producirá un aumento del
absentismo (justificado o no) de la persona afectada.
Es posible también que se produzcan pérdidas
en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, el trabajador
intentará cambiar de trabajo.
· Sobre el clima social: Distintos conceptos (como la
cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las
relaciones interpersonales,...) que señalan el clima social en una
organización de trabajo se verán afectados ante la existencia de
problemas de este tipo.
· Sobre la accidentabilidad: Algunos
estudios relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad
de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por
negligencias o descuidos, accidentes voluntarios,..).
· Para el núcleo familiar y social: El entorno social
del afectado padecerá las consecuencias de tener una persona cercana
amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que
padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o
sin adicción a drogas.
· Para la comunidad: Según los estudios de Leymann sobre el
impacto económico de este tipo de problema para la comunidad, no hay
que menospreciar las consecuencias que a este nivel se producen: la
pérdida de fuerza de trabajo, costes de asistencia a enfermedades,
costes de las pensiones de invalidez, etc.
Evaluación
A la hora de evaluar este problema puede
valorarse su prevalencia; es decir, cuántos trabajadores de una
organización de trabajo se ve afectado por una o varias de las
situaciones descritas, en la duración y frecuencia especificadas.
También se pueden valorar el tipo y magnitud de las consecuencias
que está experimentando y la relación de estas consecuencias con las
situaciones de mobbing.
Algunos estudios se encargan de destacar la
incidencia de este problema y/o su magnitud, para lo cual se han
diseñado herramientas específicas estandarizadas como el L.I.P.T.
(Leymann Inventory of Psychological Terrorization, 1990).
Otros instrumentos miden las consecuencias
derivadas de este tipo de procesos. Dado que el tipo de situaciones
descritas originan estrés, los instrumentos utilizados para evaluar
algunas de las consecuencias derivadas del mobbing son diversos
cuestionarios específicos destinados a evaluar sintomatología
psicosomática generada por procesos estresantes, como el Test de
Salud Total (T.S.T. de T. S. Langner, 1962, NTP 421/1996) o el
Cuestionario General de Salud (G.H.Q. de D. Goldberg, 1972)
En un estudio realizado, a finales de 1994, por medio de la
aplicación de un cuestionario elaborado para el efecto, sobre 95
personas que llevan a cabo tareas administrativas, algunas
consecuencias que se describieron ante situaciones de mobbing fueron
situaciones de sumisión/aceptación, con pérdida de autoestima, ira,
sentimientos de venganza y actitudes apáticas.
Es decir, fundamentalmente de tipo personal.
Curiosamente, algunos casos no relacionaban
su sintomatología psíquica y psicosomática con la vivencia de la
situación de mobbing lo que hace pensar en que puede existir cierta
dificultad para que los afectados expresen su situación real o
puedan llegar a describirla fielmente, de forma escrita.
No obstante, la aplicación de cuestionarios,
aunque puede que no resulten el medio más adecuado para evaluar
todos los extremos de esta problemática, puede constituir un medio
para poner de manifiesto las dimensiones de este tipo de
problemática, o servir como pruebas de screening.
Intervención
Ante este tipo de problema, el trabajador afectado siente con mayor
intensidad, tal vez más que ante otro tipo de problemas, la
necesidad de buscar apoyo social.
El tratamiento de este tipo de problemática
en el ámbito laboral suele recaer sobre algún compañero del afectado
o sobre el médico de empresa, que debe realizar tareas de confesor,
asesor o psicólogo, procurándole apoyo social (sobre todo, de
carácter evaluativo y emocional) al afectado o facilitándole
medicaciones (tranquilizantes, antidepresivos,..).
No obstante, el grueso de este problema
suele recaer en ámbitos extralaborales donde generalmente suele
tratarse la mayor parte del problema.
Resulta utópico pensar que una organización,
por compleja y bien organizada que esté, haya previsto y solucionado
todas las posibles fuentes de conflictos de todo tipo que se pueden
dar.
Un paso previo para que una empresa se
enfrente con éxito a la resolución de conflictos es el considerar
que éstos son una circunstancia normal y no excepcional en una
organización.
Existen distintos medios más o menos
adecuados para evitar, prevenir y resolver problemas a nivel
laboral, y la falta de existencia de una sistematización adecuada de
estos medios puede llevar a consecuencias de magnitud similar a las
del fenómeno que aquí se trata.
Sería conveniente la planificación y el
diseño de las relaciones sociales en la empresa, aún teniendo en
cuenta que es un ámbito con un gran margen de indeterminación.
Este diseño tiene que atender no solamente a
los circuitos de relaciones dependientes del trabajo sino a las
relaciones interpersonales independientes del trabajo.
Así, medios como el entrenamiento de los
trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de
regulación de conflictos tienen que estar dirigidos a todas las
dimensiones sociales posibles en una empresa.
Otro de los medios consiste en articular
sistemas de presentación, acogida e integración de las personas
recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura de
la empresa en la selección de personal.
Para intervenir en la problemática descrita,
otro medio lo constituyen los servicios internos de psicología. El
contar dentro de la empresa con un servicio permanente de asistencia
a los trabajadores desempeñado por profesionales de la psicología
puede resultar adecuado. Este tipo de servicio podría desarrollar
tareas tales como el tratamiento de problemas de carácter personal y
apoyo psicológico a los trabajadores, así como el desarrollo de
acciones preventivas para evitar la aparición de problemática
psicosocial.
El carácter interno y permanente de estos
servicios permite un mayor conocimiento y especificación del origen
de las problemáticas, la realización de intervenciones continuadas y
personalizadas sobre los trabajadores y el seguimiento de las
evoluciones de los mismos.
La prevención debería atender a las
deficiencias del diseño del trabajo (proporcionar un trabajo con
bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta capacidad de
decisión, suficiente autonomía temporal,...), al comportamiento de
los líderes (deberían desarrollar habilidades para reconocer
conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del
mobbing para su reconocimiento temprano), y a la protección de la
posición social de la persona (desarrollando reglas claras,
explícitas, escritas y públicas sobre resolución de conflictos
personales, que garantice el derecho a la queja y el anonimato y que
prevea sistemas de mediación y/o arbitraje).
7.- ALGÚN EJEMPLO BASTANTE COMÚN: EL ACOSO EN LOS SISTEMAS DE
SALUD
Tim Field, que ha estudiado extensamente el mobbing (que él llama
bullying) en Inglaterra, considera que los médicos y enfermeras del
sistema británico de salud (NHS) corren grave riesgo de sufrir acoso
institucional, que, por otra parte, es frecuente en los sistemas de
salud en general.
Partiendo de la clasificación de los seres
humanos, en cuanto a su actitud de servicio, en empáticos y
controladores.
Field establece el siguiente razonamiento
explicativo:
Los rasgos empáticos de personalidad,
tales como sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e interés
por el desarrollo y bienestar de los demás, predominan entre los
médicos asistenciales, ya que, entre otras razones, son un
determinante natural de su elección profesional.
Los controladores predominan entre
los burócratas y personal directivo, ya que estos rasgos llevan
naturalmente a evitar la relación con el enfermo,
NOTA
de
acosolaboral.net :
Fuente del Artículo:
Sitio Web Acoso moral org. Agradecemos a Marina Pares su enorme
trabajo por la lucha de esta lacra. Desde aqui nuestro
agradecimiento y consideración.
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