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Garrido i Pavia,
Jordi. |
¡Maldito trabajo! Todo sobre el mobbing y el síndrome de "estar
quemado"
En Bilbao, a 26 de enero de 2009
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Jordi Garrido
i Pavia |
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A pesar que le he dado a
la biografía de Shahzad un estilo humorístico y desenfadado, no
deben ustedes olvidar que en su momento estas situaciones resultaron
desencadenantes reales de estrés, agotamiento psicológico, depresión
y ansiedad para las personas que las sufrieron.
Toda la información contenida en este libro, así como las anécdotas
que en él se explican, a pesar que parezcan mentira, son
absolutamente reales y no crean ustedes que estas anécdotas solo las
van a encontrar en pequeñas empresas anónimas: Yo las he visto y
sufrido en muchas empresas importantes dentro de su sector y que
ustedes muy probablemente conocen.
Por ejemplo, yo he conocido empresas que poseían la política de no
despedir a nadie para ahorrarse la indemnización y, para ello,
habían desarrollado una depurada estrategia para que el trabajador
en cuestión terminara por perder la paciencia y la salud, hasta
conseguir que presentara su baja voluntaria:
-Consiguiendo que el sujeto se sintiera como una inmundicia.
- Poniendo en su contra al mayor número de personas que estaban a su
alrededor.
- Aislándolo.
-Hundiéndolo anímicamente.
-Humillándolo.
También he conocido empresas donde los conflictos entre personas y
departamentos se debían a una indefinición en el organigrama
funcional y jerárquico, todo lo cual alentaba los malos entendidos e
imponía la ley del más fuerte.
He trabajado con directivos que han mantenido una relación de
amor-odio con algunos de sus subordinados puesto que, por un lado
temían y envidiaban su eficiencia y profesionalidad, y por otro no
querían prescindir de ellos por su alta productividad y sus buenos
resultados. Otros directivos han desarrollado un sentimiento de
inferioridad hacia alguno de sus subordinados, el cual han intentado
contrarrestar con una actitud vejatoria y agresiva contra dicha
persona.
Y también he conocido directivos que el despotismo y la tiranía eran
las mejores formas para hacerse respetar y para que sus subordinados
cumplieran con sus obligaciones y objetivos.
Muchos de los lectores reconocen en Shahzad a sus propios jefes.
¿Cómo puede ser eso? Pues porque estos directivos poseen un estilo
que sigue en todos los casos unas mismas pautas de comportamiento.
Existen muchas similitudes entre las víctimas de la violencia de
género y las víctimas laborales del Power’s Management:
-Ambas niegan en un principio la intencionalidad de las agresiones,
-Ambas empiezan a sopesar la posibilidad de que todo lo que esté
pasando sea realmente por culpa suya, ya sea por su ineptitud o por
su incapacidad para contentar al agresor.
-Como consecuencia de la fase anterior, su capacidad de decisión y
de iniciativa va quedando anulada, todo lo cual no hace más que
reforzar el poder del agresor.
-Ambas víctimas acaban transformándose en autómatas.
El Power’s Management se basa a partes iguales en la dirección por
amenazas (DPA), la gestión del miedo y la presión psicológica, como
formas perversas y éticamente reprobables de Management. Me
atrevería a decir que todas las empresas cuya Dirección General
sigue la cultura del todos contra todos y del todo vale mientras se
venda, son un caldo de cultivo para los directivos y mandos
intermedios que utilizan el Power’s Management como filosofía de
dirección.
Pero no solamente el Mobbing se lleva el protagonismo en cuanto a
los aspectos psicológicos negativos derivados del trabajo. Otro
síndrome está pujando fuerte dentro del cuadro de enfermedades
laborales: El Burnout.
A diferencia del Mobbing, donde existe una agresión directa por
parte de una o varias personas, el Burnout puede generarse por:
-Un clima laboral inadecuado.
-Una o varias decisiones tomadas por dirección sin tener en cuenta
la sensibilidad o las expectativas personales de las personas
afectadas.
-Ausencia de trato personal entre los trabajadores y/o sus
superiores.
-Una política retributiva muy por debajo del nivel de exigencia de
la empresa.
- Asumir tareas que son propias de un puesto de trabajo más
profesionalizado y de un nivel retributivo superior.
Algunos trabajadores afectados por el Burnout tienden a generar un
mecanismo psicológico de defensa que les induce a adoptar actitudes
negativas y de pasotismo en el trabajo, lo cual provoca un descenso
de su productividad. Otro grupo de personas, en lugar de generar
este mecanismo psicológico de defensa, desarrollan sentimientos de
culpa que en la mayoría de los casos desembocan en problemas de
salud, depresiones y absentismo laboral. Por último, existe otro
grupo de personas menos proclives a los estados negativos o
depresivos, las cuales asumen una actitud de resignación que
desemboca en un planteamiento laboral basado en la ley del mínimo
esfuerzo.
En cuanto a los principales tipos de mobbing:
Mobbing descendente:
Es el que se produce de un superior a un subordinado.
Mobbing ascendente:
Se produce cuando el agresor o agresores se sitúan en una jerarquía
inferior a la de la persona agredida. Esta situación no tiene porque
sorprendernos, ya que también es frecuente en las empresas. Mobbing
al mismo nivel: Donde el agresor o agresores se sitúan en la misma
jerarquía que la persona agredida. Los agresores acostumbran a ser
personas que llevan en la empresa desde sus inicios, los llamados
históricos, los cuales gozan de la confianza y amistad de los
propietarios o gerentes, lo cual les lleva a poder influir de forma
negativa en ellos en contra de la víctima. Muchos casos de Mobbing
al mismo nivel son consentidos de forma implícita o adecuadamente
justificados de forma partidista por parte de los propietarios o
gerentes.
Mobbing activo:
Se produce cuando una persona o un grupo de personas lideran y
participan de forma proactiva en el acoso moral.
Mobbing pasivo:
Se produce cuando una persona es consciente de que otra está
sufriendo Mobbing y no hace nada por denunciarlo, ya sea por miedo a
perder el trabajo, por miedo a ser también víctima, o porque llega
incluso a divertirse con las situaciones de acoso producidas durante
el proceso.
¿Cómo detectar el Mobbing?
El Mobbing es un conjunto de variables que, analizadas de forma
aislada, no tienen mayor importancia o son hechos puntuales pero que
en su conjunto nos dan como resultado el mencionado acoso moral o
psicológico.
Realmente es difícil para la persona acosada tener la suficiente
objetividad o templanza como para darse cuenta de que está sufriendo
Mobbing es decir, agresiones continuadas y acoso psicológico en su
puesto de trabajo. Además, el 81 % de los trabajadores reconoce no
ser muy consciente o conocer muy poco acerca del Mobbing, mientras
que un 45 % manifiestan haber presenciado en su entorno laboral
comportamientos de Mobbing.
Fases del Mobbing
El Mobbing consta de cinco fases:
1ª.- Fase de gestación
2ª.- Fase de iniciación
3ª.- Fase de Mobbing
4ª.- Fase de actuación social
5ª.- Fase de enfrentamiento
¿Cómo evitar y prever el Mobbing?
Las empresas cuya Dirección General sigue la cultura del todos
contra todos y del todo vale mientras se venda son un caldo de
cultivo para los directivos y mandos intermedios que utilizan el
Power’s Management como estilo directivo.
Está claro que en la formación de los directivos y en su capacidad
para resolver conflictos e identificar rápidamente los casos de
Mobbing está la base para que una empresa pueda ofrecer puestos de
trabajo con un bajo nivel de estrés, alta delegación, capacidad de
decisión y un buen clima laboral.
La empresa debe desarrollar reglas claras sobre resolución de
conflictos personales, vías de canalización de las quejas que
garanticen el anonimato y servicios de atención psicológica.No es
válido que las normas o los protocolos anti Mobbing no sean de
aplicación en determinados niveles de la empresa, puesto que eso
garantizaría el fracaso de la organización desde el punto de vista
de la relaciones humanas y del clima laboral.
Reacción ante el Mobbing
Las diferentes reacciones pueden ser:
1. Sinérgica, en la que la víctima no devuelve las agresiones e
intenta demostrar al agresor que es una buena persona, con el
objetivo de que cesen las hostilidades.
2. Asertiva, en la que la víctima hace frente al agresor con
contundencia, sin dejarse intimidar y haciendo prevalecer sus
derechos.
3. Pasiva, en la que la víctima no hace nada y espera que, con el
paso del tiempo, este problema desaparezca.
4. Agresiva, en la que la víctima reacciona con agresividad y aplica
la ley del Talión con la misma intensidad con la que ella misma es
agredida.
Pero ¿y cómo reaccionan los compañeros de la víctima?
Con una clara falta de apoyo, tanto por parte de la organización a
la que pertenecen, como por parte de sus compañeros de trabajo. Sólo
en 1 de cada 6 casos los compañeros de la víctima le apoyan.
Consecuencias del Mobbing para la salud
Más de la mitad de las víctimas de Mobbing (52 %) refieren secuelas
sobre su salud como consecuencia del hostigamiento a la que se ven o
se han visto sometidos.
Las víctimas del Mobbing presentan :
- Una mayor sintomatología de Estrés Postraumático
- Mayores tasas de abandono de la profesión.
- Mayor tasa de separaciones matrimoniales, ya que se encuentran muy
susceptibles, con actitudes de desconfianza, aislamiento e incluso
agresividad.
- Sus hijos son más propensos a padecer patologías de tipo
psicológico, que los hijos de aquellas personas que están
satisfechas con su trabajo y su entorno laboral.
- Índices mayores de Cansancio y Depresividad, doblando en las
escalas de Depresión a las personas no acosadas.
- La tensión que sufren a nivel psíquico puede generar adicciones
como drogodependencias y en casos extremos, depresión y trastornos
paranoides o suicidas.
- Su rendimiento disminuye en cantidad y en calidad, se reduce su
capacidad para trabajar en grupo y además, su fuerza de trabajo
desciende enormemente al estar constantemente pensando en cambiar de
trabajo.
- Se incrementa el riesgo de accidentes laborales como consecuencia
de la falta de concentración, agotamiento mental, etc.
fuente original
publicado en El correo digital
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